从20世纪90年代中期开始，中国用一代人的时间实现了互联网化。互联网带给我们的，不只是互联网产业的繁荣、电子商务的兴旺和传统实业的二次生机，也带来了思想观念的深刻变化。我们的视角更加多元、思维更加开放、心态更加包容，我们也更具有自由的精神和创新的活力。这为我们进入下一个更加丰裕和变幻的时代，奠定了基础。
　　如今，互联网已走向它的下半场，借着大数据、人工智能、物联网、云计算、5G通信等新兴技术，向着更广泛、更深入和更具革命性的层面发展。由它所揭开序幕的数字化大时代已经重装上阵，迎面而来。
　　历史上，每一次颠覆性的技术革命，都同时是一场认知和思想的革命，以及组织和生产的革命。就像农业时代产生了亚细亚生产方式，大工业时代诞生了科层制和流水线作业，互联网时代出现了平台型组织、电商和分享经济模式一样，数字化时代，也一定有其独特的存在和特性。对于人力资源管理来说，也许重要的，就是以数字化时代的思维，重构组织和人。
　　不同于基于大数据进行精准管理的数据化思维，数字化时代的思维模式有着更为丰富和深广的内涵，它意味着打破一切固有的禁忌和旧的藩篱，充分连接、无界交互、融合共生，以一种场态和生态系的方式存在。因此，企业组织建构的逻辑将发生深刻的变化。组织不再是封闭的而是开放的，不再是稳定的而是动态的，组织设计的出发点不再是职能或流程，而是运营人才或赋能、使能于人。
　　至于人，在数字化时代将成为中心的存在。数字时代信息无界、知识透明，唯有人的创造、创新能力可以成为核心的生产力。因此，人成为真正的人力资本，可以参与价值创造的博弈。企业和人的关系因此重构，成为平等、合作的价值共创、共享伙伴。而通过愿景驱动，持续激发人才的自驱力和创新能力，将成为企业的核心竞争力。
　　由此，作为基于人员的干部的管理，也成为数字化时代及向数字化转型过程中企业迫切需要面对的问题。在传统的观念中，干部实际上是组织中的一个节点，起支撑的作用，干部所需要的能力也基本为组织所设定。而在数字化的模式中，也许并没有一个稳态的组织需要支撑，甚至组织也没有绝对的中心，没有完全固定的岗位、职位，因此，干部所需要面对的情况和解决的问题也要复杂得多，在这种情况下，什么才是干部为本质和核心的能力素质，换句话说，什么才是数字化时代真正的领导力，以及如何培养这种领导力，应该是值得探究的问题。
　

前言
一、 开年特稿
1． 新时代-组织人力资源管理发展趋势展望
未来十年，组织人力资源管理将会发生重要的转型及变革，人力资源作为战略支撑的重要作用将进一步得到体现，越来越多的组织将需要设立CHO岗位，将HRD升级为CHO就是为了提升人力资源管理在整个组织中的作用。
二、 本辑专题：变革时代的干部管理
2． 新时代环境下的企业干部管理
当前社会正在发生深刻的变化，如何把握好干部管理，找准其有效管理的切入口是核心问题，同时如何有效的抓住干部管理问题的本质，实际上我们需要将干部管理通过组织管理，并放置到大环境中去认知和定位，总体可以从不变和变化的两个方面去着手系统认知。
3． 管理干部如何适应新时代的要求
管理干部如何做到从管控型到赋能沟通型转化呢？我们通过调研“大量年轻员工愿意跟随的领导特点”，总结发现：具有“亲和力强+高技术专长”特点的管理者，是年轻人普遍最希望跟随的领导。
4． 干部管理，行走在进化链之端
将诸多功能集于一身的人力资源部稀释了自身的专业能力和专注方向。聚焦于人才发展的干部管理部（项目）的出现无疑顺应了企业组织自身发展的自然规律。
5． 变革时代领导力引擎的干部管理
领导力作为干部管理的新引擎，不能满足于塑造一个或多个具有领导力的干部个体，更为重要的是，要建立这样一个体系，使得组织能够源源不断地输出具有变革时代领导力的、能够有效满足组织未来发展需要的干部
6． 干部管理：实质是管理不确定性
一个工业时代，把能力建立在流程上的组织并不需要强大的干部管理，只要流程在，个体干部的能力高低是不会产生决定性影响的。随着不确定性的提升，组织的权力分布将会变得更加均匀，干部的个体价值将会更加凸显，干部管理才由此变得越来越重要。
7． 成长型民企的干部管理
归结起来，笔者认为成长型民企干部管理方面最核心的问题就是对干部或人才的不重视，将人才视为成本因素来考虑。
8． 干部管理为何“流行化”？——兼谈干部管理如何做
干部管理，一项始于战略、终于战略的工作，从事这项工作的HR同行不能简单的把这项工作定位于只是对象不一样而已，因为它的核心其实是——承接战略。

三、 组织
9． 组织与长颈鹿
生物学家经常谈论动物的形态结构的变化，比如骨骼和

　　从20世纪90年代中期开始，中国用一代人的时间实现了互联网化。互联网带给我们的，不只是互联网产业的繁荣、电子商务的兴旺和传统实业的二次生机，也带来了思想观念的深刻变化。我们的视角更加多元、思维更加开放、心态更加包容，我们也更具有自由的精神和创新的活力。这为我们进入下一个更加丰裕和变幻的时代，奠定了基础。
　　如今，互联网已走向它的下半场，借着大数据、人工智能、物联网、云计算、5G通信等新兴技术，向着更广泛、更深入和更具革命性的层面发展。由它所揭开序幕的数字化大时代已经重装上阵，迎面而来。
　　历史上，每一次颠覆性的技术革命，都同时是一场认知和思想的革命，以及组织和生产的革命。就像农业时代产生了亚细亚生产方式，大工业时代诞生了科层制和流水线作业，互联网时代出现了平台型组织、电商和分享经济模式一样，数字化时代，也一定有其独特的存在和特性。对于人力资源管理来说，也许最重要的，就是以数字化时代的思维，重构组织和人。
　　不同于基于大数据进行精准管理的数据化思维，数字化时代的思维模式有着更为丰富和深广的内涵，它意味着打破一切固有的禁忌和旧的藩篱，充分连接、无界交互、融合共生，以一种场态和生态系的方式存在。因此，企业组织建构的逻辑将发生深刻的变化。组织不再是封闭的而是开放的，不再是稳定的而是动态的，组织设计的出发点不再是职能或流程，而是运营人才或赋能、使能于人。
　　至于人，在数字化时代将成为中心的存在。数字时代信息无界、知识透明，唯有人的创造、创新能力可以成为核心的生产力。因此，人成为真正的人力资本，可以参与价值创造的博弈。企业和人的关系因此重构，成为平等、合作的价值共创、共享伙伴。而通过愿景驱动，持续激发人才的自驱力和创新能力，将成为企业的核心竞争力。
　　由此，作为基于人员的干部的管理，也成为数字化时代及向数字化转型过程中企业迫切需要面对的问题。在传统的观念中，干部实际上是组织中的一个节点，起支撑的作用，干部所需要的能力也基本为组织所设定。而在数字化的模式中，也许并没有一个稳态的组织需要支撑，甚至组织也没有绝对的中心和权威，没有完全固定的岗位、职位，因此，干部所需要面对的情况和解决的问题也要复杂得多，在这种情况下，什么才是干部最为本质和核心的能力素质，换句话说，什么才是数字化时代真正的领导力，以及如何培养这种领导力，应该是值得探究的问题。