人力资源管理数字化转型是企业数字化转型不可回避的领域，也是更应该受到重视的领域，在企业相关关键业务数字化转型的过程中，也要关注人力资源管理领域的数字化转型。

本书通过分享蒙牛在人力资源管理领域的数字化转型的实践、方法和框架体系，可作为企业在人力资源管理领域数字化转型方面的参考手册，并能够帮助到更多企业在实践试错中，少犯错误，少走弯路，提高转型成功率，提高转型的速度。

 本书主要内容包括人力资源管理数字化转型的必要性介绍，人力资源管理数字化转型中常见的误区与阻力，人力资源管理数字化中涉及的整体框架设计、组织转型、业务流程数字化再造、数据治理、技术应用、领导力培养，以及人力资源管理数字化转型未来展望。

本书以蒙牛数字化转型的实践案例贯穿始终，虽然从人力资源角度切入，但总结的常见误区与阻力适用于多数企业数字化转型的全过程。书中关于人力资源数字化转型的整体框架及组织转型、业务流程数字化再造、数据治理、技术应用、数字化领导力培养等章节，对企业各板块的数字化建设都有较高的参考价值。数字化转型对中国制造企业实现更长期、更卓越的发展的重要性早已成为共识，蒙牛经验的总结和发表很有意义！
——刘桂彤，魏桥创业管理学院副院长

本书通过将案例分析与理论结合，展示了数字化在企业管理中的核心作用。以蒙牛为代表的人力资源管理模式升级证明，数字化转型不仅是应用数字技术，更是从业务和组织视角重塑企业管理体系的战略举措。本书提供了一系列实操工具和模型，帮助管理者构建结构化的思维框架，并提供了可操作的方法，可提升企业在数字化转型中的效率，同时支持领导力培养、人才管理和组织协同。正如戴维·尤里奇所言，人力资源的价值在于将战略愿景具体化。本书为想在数字化时代提升组织效能的企业提供了宝贵的经验借鉴与思路启发。
——宫艳卿，拜耳作物科学培训总监、工会主席

中国企业的数字化转型旅程已经迈入新的阶段，其中一个重要标识就是以人力资源为代表的企业管理职能已经成为企业数字化转型新的主力战场。本书从人力资源数字化转型的趋势分析及转型误区入手，对人力资源数字化转型工作整体架构、组织支撑保障和流程的数字化再造等主题进行深入浅出的阐述，在此基础上，还探讨了对数据与技术的要求，并最终着眼于未来人力资源数字化转型的探索。这样的内容结构不仅覆盖了人力资源数字化转型的整个旅程和各方面要素，更向读者揭示了一个重要观点：人力资源数字化转型并非只是技术的升级换代，更是对人力资源部门自身能力的一次重要重塑。本书的另一大亮点在于结合了蒙牛在人力资源数字化转型方面的丰富实践经验和众多行业的相关案例，为读者提供了务实、可落地的转型策略和行动指南。感谢作者为人力资源从业者在探索数字化转型方面带来的宝贵启示。
——张逊，埃森哲大中国区战略与咨询董事总经理

在数字技术兴起的年代，人一定是最重要的变革因素，那么用数字化赋能人力资源，创造性地“重做”一遍人才的“选、用、育、留”，其效果又将如何呢？本书为想了解如何实现人力资源数字化，或者在数字化年代企业需要什么样的人力资源管理的读者，提供了启发性的思路与明确的方向。“林深时见鹿，海蓝时见鲸”，希望读者跟我一样，找到有共鸣的问题，探寻解决的方案。
——钱冰，安永战略消费行业大中华区合伙人

本书汇聚了蒙牛在人力资源数字化转型方面的成功实践、丰富经验与深刻见解，为全球企业的人力资源数字化革新提供了实践指南和理论支撑。本书不仅是对蒙牛人力资源数字化转型实践案例的记录，更是对未来人力资源发展趋势的预见，对追求卓越运营和人力资源数字化升级的企业来说，具有极高的参考价值！
——唐秋勇，法国里昂商学院全球人力资源与组织创新中心主任

蒙牛在数字化转型的路上已经进入深水区，其人力资源数字化转型在业内也是走得早、走得远的。蒙牛的实战经验能够为其他企业的人力资源数字化转型提供借鉴和参考。学标杆，转得快、转得好，可以少走弯路。
——黄蔚，桥中董事长，全球服务设计联盟（SDN）上海主席

第1章  人力资源数字化转型是必然趋势  /  1
1．1  数字技术推动企业管理方式颠覆性升级  /  3
1．2  数字化转型的价值创造与目标设定  /  12
1．2．1  降本增效  /  14
1．2．2  提升体验  /  16
1．2．3  模式创新  /  21
1．2．4  升级智慧  /  22
1．2．5  勇于领先  /  23
1．3  职能管理领域数字化转型的价值和意义  /  24
1．4  人力资源数字化转型驱动人力资源管理模式的升级  /  27
1．5  人力资源数字化转型的路径和方法  /  29

第2章  人力资源数字化转型中常见的误区与阻力  /  47
2．1  错把人力资源数字化转型当作信息化建设  /  47
2．1．1  错误表现1：将上线人力资源管理信息系统当作数字化转型  /  48
2．1．2  错误表现2：交由信息部门来设计或规划人力资源管理体系的数字化转型  /  49
2．1．3  错误表现3：认为实施了信息化系统，开发了平台，就完成了数字化转型  /  52
2．2  错配人力资源数字化转型团队  /  54
2．2．1  错误表现1：成立数字化转型委员会来推动人力资源的数字化转型  /  55
2．2．2  错误表现2：让基层执行团队主导数字化转型  /  56
2．2．3  错误表现3：团队能力配置缺位  /  57
2．2．4  错误表现4：让咨询公司和技术公司来负责数字化转型  /  58
2．3  错将人力资源数字化转型视为短期项目  /  59
2．3．1  错误表现1：人力资源的数字化转型只有短期规划  /  60
2．3．2  错误表现2：有设计，有开发，有实施，无运营  /  61
2．3．3  错误表现3：用短期价值评价项目价值  /  62
2．4  人力资源数字化转型的阻力与关键成功要素  /  63
2．4．1  认知意识的阻力  /  63
2．4．2  专业能力的阻力  /  67
2．4．3  权力和利益的阻力  /  68
2．4．4  文化和习惯的阻力  /  69
2．4．5  人力资源数字化转型成功的关键要素：4C+4P模型  /  69

第3章  人力资源数字化之整体框架  /  71
3．1  组织人才转型架构体系  /  72
3．2  业务流程转型架构体系  /  77
3．2．1  业务梳理  /  78
3．2．2  业务流程梳理  /  81
3．2．3  业务流程的数字化再造  /  83
3．3  数据算法转型架构体系  /  87
3．4  技术应用转型架构体系  /  91

第4章  人力资源数字化之组织转型  /  93
4．1  明确人力资源组织架构和职责  /  93
4．2  明确人力资源组织目标和价值创造  /  96
4．3  厘清人力资源组织业务范围和协作关系  /  98
4．4  厘清人力资源组织数字化转型的目标  /  101

第5章  人力资源数字化之流程数字化再造  /  109
5．1  人力资源业务流程梳理  /  110
5．1．1  传统企业在流程管理方面存在的误区  /  110
5．1．2  流程的定义  /  110
5．1．3  流程的数字化再造  /  111
5．1．4  流程再造与制度调整  /  112
5．2  人力资源业务流程数字化再造方法  /  120
5．3  人力资源业务流程数字化监控  /  135
5．3．1  流程数字化监控体系  /  136
5．3．2  流程数字化的产品化思维  /  138

第6章  人力资源数字化之数据治理  /  141
6．1  数据质量与数据规范管理  /  145
6．1．1  数据质量与数据治理问题  /  146
6．1．2  数据资产管理  /  152
6．2  数据全生命周期管理  /  157
6．2．1  数据全生命周期管理介绍  /  158
6．2．2  数据管理框架  /  163
6．2．3  数据治理体系  /  167
6．3  数据治理框架和数据管理能力评估  /  176
6．3．1  国际数据资产管理协会（DAMA）框架  /  176
6．3．2  信通院数据治理服务商成熟度模型（DGS模型）  /  177
6．3．3  数据管理能力成熟度评估模型（DCMM）  /  179

第7章  人力资源数字化之技术应用  /  181
7．1  人力资源数字化转型的技术架构体系  /  181
7．2  人力资源数字化转型技术架构的搭建  /  186
7．2．1  业务需求的提出  /  186
7．2．2  业务需求的分析与统筹  /  187
7．2．3  整体技术架构蓝图的规划与设计  /  189
7．2．4  系统设计及开发  /  191
7．2．5  上线切换  /  192
7．2．6  PMO管理和变革管理  /  193
7．2．7  系统运维（技术侧）和系统运营（业务侧）  /  194
7．3  智能客服项目示例  /  195
7．3．1  项目背景  /  195
7．3．2  项目痛点  /  196
7．3．3  流程再造  /  197
7．3．4  最终产出分析  /  198
7．4  人力资源数据指标和人才报表体系应用示例  /  199

第8章  人力资源数字化之领导力培养  /  206
8．1  人力资源数字化转型所需的人才模型  /  206
8．1．1  数字化引领者  /  208
8．1．2  数字化产品设计及推动者  /  209
8．1．3  数字化研发者  /  209
8．1．4  数字化运营者  /  210
8．1．5  业务团队的数字化应用者  /  210
8．2  数字化领导力提升  /  213
8．2．1  数字化领导力模型  /  213
8．2．2  数字化领导人才培养案例：蒙牛团队成员的成长历程分享  /  214
8．2．3  数字化领导人才的能力评估  /  216
8．3  业务团队数据能力晋级  /  217
8．3．1  人力资源数据分析师的培养  /  218
8．3．2  业务团队数据能力的培养  /  223
第9章  人力资源数字化转型未来展望  /  225

前言
随着数字化转型在国内的深入推进，许多企业的数字化转型已不仅限于生产制造领域（如智能制造），还扩展到了业务经营领域（包括采购、销售、营销及供应链等），并逐步推进到职能管理领域（如财务、人力资源、行政等）。这是由数字技术发展推动的一次深刻的社会变革，预示着人类社会正逐步迈入数字智能时代。
在本书作者之一赵兴峰所著的《数字蝶变——企业数字化转型之道》一书中曾经提出，数字技术是带动企业智慧升级的技术，是提升企业竞争力的技术，也是企业降本增效、提升客户服务能力、提升生产效率、提升管理水平的技术。其在职能管理领域所带来的转变将是“质的转变”，在商业模式上带来的是“颠覆性的转变”。
当前，很多企业的数字化转型已步入“深水区”，进入了成熟期，对于“在职能管理领域该如何推进？如何转型？转什么？怎么转？”的问题，却还处于探索期。
本书作者之一高峰在蒙牛经过多年实践，其领导的蒙牛人力资源共享服务中心在人力资源数字化转型方面已走在了许多企业的前列。蒙牛在人力资源数字化转型的过程中也走过不少弯路，犯过许多错误。通过对这些经验的总结与沉淀，本书的两位作者共同撰写了此书，希望通过经验分享、方法总结及实践案例的展示，帮助更多企业在人力资源领域的数字化转型中少犯错，少走弯路，并在方法上提供一些可供学习与借鉴的理论框架，由此，促使读者在“参考”这些实践经验的过程中进行深入思考，进而推动数字化转型相关理论的发展。
数字化转型虽然经过近十年的发展，但是理论相对滞后于企业的实践。同时，大学中还没有专门的体系化课程，人才培养相对滞后于企业对人才的需求；在很多企业中，限于经验总结、知识沉淀能力，其所分享出来的案例、方法、理论往往呈现为“点状”的场景，也缺少体系化的积累，甚至大多数网络上分享的案例都还带有“软文宣传”的特点，可参考性较低。
本书试图总结相关方法，构建相对完善的体系，从业务、数据、技术和组织能力等视角，构建人力资源数字化转型的理论框架，从而更好地指导更多企业的数字化转型实践和探索。当然，鉴于认知局限、实践经验的限制等，本书必然存在诸多不足之处，还希望更多的读者、学者和实践者能够一起分享经验和见解，共同为企业的数字化转型升级添砖加瓦。

作 者