本书整合心理学、神经科学、管理学等领域的研究成果，提出意向性改变理论（ICT），揭示从个人到组织的有效改变法则。书中以理想自我/ 共同愿景为核心驱动力，拆解积极/ 消极情绪吸引子的临界点，阐明认识真实自我、制定愉悦学习议程、通过练习实现精通、构建共振关系的完整路径。本书理论兼具科学性与实用性，配套真实案例与可落地的方法，打破“改变难以持久”的困境。无论对个人成长、团队发展还是组织变革，本书都提供了一套可循环、可持续的改变方法论，帮你告别短暂调整，实现真正持久的蜕变。

致谢 第一章 追寻持续可期的改变 我们对改变的矛盾心理 希望中的谦卑 改变的勇气 好奇与敬畏 发现时刻的涌现：意向性改变的过程与原则 理论框架说明 梦想、共同愿景与使命 转变的临界点：积极与消极情绪吸引子 改变的间断性与幂律特征 真实自我：我是谁？我们是谁？ 通往我们的梦想之路：愉悦的规划与准备 探索可能性：从练习到精熟而非舒适 关系是改变的土壤 在多个层次领导改变 独特的分形多层次改变理论 可能性 第二章 梦想、共同愿景与使命：改变的驱动力（原则1） 理想自我 理想自我的演变 重要关系中的共同愿景 共同愿景作为集体改变的驱动力 总结性思考 第三章 转变的临界点：积极与消极情绪吸引子（原则2、原则3） 觉知的瞬间 积极情绪吸引子与消极情绪吸引子 拮抗关系 创造迈向持续可期的改变的临界点 改变的形态：正态并不“正常” 生成幂律曲线与不连续性的回归性力量 总结性思考 第四章 真实自我：我是谁？我们是谁？（原则4） 改变真实自我 其他层面的共享真实自我 总结性思考 第五章 通往我们的梦想之路：愉悦的规划与准备（原则5） 聚焦注意力与努力：戴上眼罩 无处不在的 SMART 目标与成就需要 与他人共享规划 总结性思考 第六章 探索可能性：通过尝试与练习走向精通（原则6） 尝试：先试一试是否合身 尝试与练习在其他层面上的展开 总结性思考 第七章 共振关系是改变发生的场域（原则7） 关系作为生活的情境 关系如何创造情境 共振关系的特质 其他层面上的共振关系 总结性思考 第八章 在多层面引领改变（原则8、原则9、原则10） 共振型领导 社会认同群体 总结性思考 第九章 改变领域研究的新方向 研究问题与研究需要 意向性改变理论的特定研究问题 对关键观察与案例的回顾 总结性思考 附录 意向性改变理论过程与原则的研究资源 一、理想自我测验 二、哲学取向问卷 三、我的价值观练习 四、投射练习 五、想象中的工作 六、主观边缘状态量表 七、个人可持续性指数（PSI） 八、情绪与社会胜任力量表（ESCI） 九、Kolb 体验式学习风格量表 十、关系氛围量表 参考文献

改变可能是短暂的，甚至根本不会发生。而本书所关注的，是能够持续的改变，是持久的、可实现的改变。这里的“持续”（Sustained）强调改变的持久性；而“可期”（Desired）则指的是改变的过程所期望达成的目标或结果。改变孕育生机。人类若失去适应、学习与成长的能力，终将走向衰退与消亡。当然，错误的改变可能与停滞同样危险：它导致的衰退可能是肉体上的、心理上的，或是精神层面的，会让人丧失快乐与希望。这样的规律同样适用于二人关系（即任何配对或伴侣关系）、团队、组织、社群乃至国家。改变决定着物种的存续、人际关系的维系，以及人类集体的持久发展（Wilson，2000）。改变从来不易。生活中充斥着抵制改变的言语：“没坏就别修”“别节外生枝”“我们这儿不兴这套”“别惹是生非”——这些话你是否感到耳熟？但人类终究在不断改变与适应。有些人变得更积极，某些集体（如团队、组织或社区）也比其他群体更积极地拥抱改变。 我们对改变的矛盾心理 改变令人恐惧，却又不可避免，更是生存的必需。它常被视为一种威胁。然而我们总听人说，当今是独一无二的时代。据说人类文明史上从未有过如此汹涌的改变浪潮，改变的速率与强度也从未如此迅猛。虽有学者指出重大科学突破的速度已不及往昔（Park，et al.，2023），但我们的生活购物、工作方式、同居对象、看待与称呼他人的方式、政治观点、信息获取等几乎所有领域的改变，其速度仍常超乎理解。 有时，改变来得太快，快得令人难以消化。人类对这种程度的改变所产生的反应并非新鲜事。文明史上的各个时期，人们都曾有过相似的感受。比如，在评论印刷术这种技术变革时，有言道：“虔诚灵魂面临的最大危险，莫过于思想怠惰。”此言论进一步指出，新技术催生的事物往往不够持久，会限制知识的接触途径，且缺乏美感。旧方法通过保存学识与智慧造福后代，而新技术的使用者“只看得见新奇事物，对启迪后世毫无贡献”。“书写良善主题的行为，某种程度上能让人参悟奥秘，照亮灵魂深处，因为我们写下的文字会在心中烙下更深的印记。”这些引文与观点被约翰内斯·特里特米乌斯（Johannes Trithemius ）修道院长在1492 年反复强调，用以警示活字印刷术的罪恶（Trithemius，1492，引自pp.45 和pp.65；Brann，1981）。 我们很难想象公元前500 年前后那信仰崩塌的年代，当时几大宗教相继创立，社会剧变席卷全球。同样，1450~1550 年间，人类活动的每个领域都遭遇认知颠覆，假想与信仰不断更迭。如今，焦虑与恐惧滋生出“人类正走向毁灭性终结”的信念，末世题材书籍与电影的高频出现便是明证。当下这个时代，超级英雄故事的复兴恰如20 世纪30 年代经济大萧条初期的景象。 当感觉改变是被强加于自己时，我们便成了受害者。这种被动应对的防御姿态，既非最健康的选择，也非最务实的反应，甚至常与现实脱节。这种情绪状态只会让我们更加脆弱。 在这片末日论调甚嚣尘上的语境下，我们依然在寻找慰藉。当抗议那些危害人类与地球的行径时，我们仍在追寻希望。我们向顾问、导师、教练、教师、治疗师、专家、神职人员寻求解读与安慰，而在早年岁月里，这些指引则来自父母与祖辈。 生存需要改变。这种改变往往不仅是对现状的适应，更要扭转问题的根源。求变者当谨记马基雅维利（Machiavelli）的告诫：“须知世间最难谋划、最无成功把握、最危机四伏之事，莫过于建立新秩序。因为革新者将遭到所有旧制度受益者的敌视，而那些可能在新制度中获利之人，却只会给予不温不火的捍卫。”（Machiavelli，1502，转引自Black，2022）。在低风险规避（Hofstede，1984）或容忍高度不确定性（Maddi，1969）的文化中成长起来的人们，往往更倾向于追求新奇的体验，对改变的预期不会感到不适。当处于极限边缘状态或陷入中年危机时，人们也可能主动寻求新体验（下一章将详述）。但在改变来临时，更多人会被抛入充满未知的恐惧之中。在集体中，如某个组织里，我们常通过追求一致性与合规性，将未来的绩效、质量或服务置于把控之中。这些力量压制创新，回避改变。正如人们对改变与未知的常见恐惧那样，稳定与可预测性总能给人带来慰藉，尤其在动荡的时局中。 希望中的谦卑 追求持续可期的改变，往往难以持久或以失败告终（Osman，et al.，2020）。人们每年投入数十亿美元的资金，做出无数改变的努力，但真正发生且持续的改变之少令人惊诧。“意图”的聚焦似乎不可或缺。意图确为关键因素（Wilson，et al.，2014），但仅有意图远远不够。通过针对性干预可促进人格特质的改变（Roberts，et al.，2017），而元分析显示，年龄增长与成熟度对某些人格特质的改变同样重要（Damian，et al.，2018）。尽管意图举足轻重，但似乎不足以促成持久的改变（Hudson & Farley，2015）。 个体层面的证据令人清醒：即便每年在教育、培训与医疗领域投入巨资，美国心理学会与哈里斯民意调查合作的全美调查（Bethune & Brownawell，2010）显示，在2073 名受访成人中，实现新年健康目标的比例低得惊人：仅20% 的人成功减重，15% 的人坚持锻炼，10% 的人改善饮食，7% 的人有效减压。某全美排名前20 的MBA 项目评估了28 岁全日制学员对会计必修课的知识留存度。结业六周半后，学员们在相同的期末考试中的表现竟衰退过半（Specht & Sandlin，1991）。对比全日制与非全日制毕业生在情绪、社交与认知智力等预测管理效能的胜任力表现，一至两年间的平均提升幅度仅为4% （Boyatzis，et al.，2002；Pfe.er & Fong，2002）。 早前对美国四年制本科毕业生胜任力的追踪研究显示，在测量了认知推理能力及职场必备的情绪、社交智力等多项胜任力后，中位数显示每位毕业生仅有一项能力获得了显著提升（Winter，et al.，1981），可这花费了整整四年时光。当然其他研究结果各异，但就胜任力培养而言，这些数据足以让教育界汗颜（Astin，1993；Pascarella & Terrinzini，1991；Pfe.er & Fong，2002）。政府与企业界的领导力培训项目同样收效有限。有记录显示，训后三周至三个月内的改善幅度仅约11%（Boyatzis，2008）。更令人遗憾的是，这种效果在所谓的“培训蜜月期”后便快速消退（Campbell，et al.，1970；Boyatzis，2008）。医疗领域的“治疗依从性”（即患者术后或治疗期间遵循医嘱的程度）通常仅有20% 至50%，这直接导致病程延长与病情恶化（Khawaja，2010；Siris，et al.，2011；Kulik，et al.，2013）。心理治疗的有效性更是世纪难题。汉斯·艾森克（Hans Eysenck，1952）在经典文献综述中指出：“约三分之二的神经症患者会在发病两年内自愈或显著改善，无论是否接受过心理治疗。”（p.319）尽管现代疗法已有进步，但疗效仍存疑（Osman，et al.，2020）。目前仅认知行为疗法等少数流派被证实有效（Barkham，et al.，2021）。 扎希德·奥斯曼（Zahid Osman ）及其团队（Osman，et al.，2020）系统回顾行为干预研究后，归纳出五类失效模式：无治疗效应、适得其反、正副作用抵消、无主效应但存在副作用，以及仅能动性指标改善。其引证的失败案例包括：干旱期节水措施失效、企业纳税合规性未提升、健身计划流产、卡路里摄入未降低、含糖碳酸饮料消费不减、碳税支持率停滞、器官捐献率未增长及城市共享单车使用率低迷等。 离婚虽未必意味着婚姻失败，却宣告着两个曾对永恒怀抱期待的人决定终止关系。新冠疫情期间，美国离婚率从2019 年的10%~14% 飙升至2020 年的24%、2021 年的34%（Halt，2022）。欧洲2020 年登记离婚数已达结婚数的一半（Eurostat，2022），更有多国离婚数反超结婚数。其他二人关系同样脆弱。管理学界早有定论：“员工离开的不是组织，而是上司。”（Buckingham，1999）团队层面，职业运动队或乐队的存续时间揭示出刻意发展与改善的普遍缺失。组织发展亦是如此，纵有无数顾问专家助力，迈克尔· 比尔与尼廷·诺里亚（Beer & Nohria，2000）指出70% 的组织变革以失败告终。威廉·斯宾塞（William Spencer，1988）审查美军组织效能改进项目发现： 两年间80% 的项目未达目标，而20% 的成功项目获得的收益却足以覆盖全军计划成本数倍。并购案例中，超80% 的案例失败或最终以资产缩水而告终（Clayton，2014）。“竞争忽视”常使企业错判市场而丧失立足根基。团队变革亦是如此。以上都似乎说明改变一旦成功效果惊人，但成功实属罕见。 在社区发展层面，无论是经济建设、无家可归者安置还是犯罪治理，改善民生与环境的努力大多收效甚微。即便政府投入巨资、雇佣顾问、学者建言献策，能取得突破的城市或社区仍属凤毛麟角。国家层面提升全民健康、教育、住房条件（及弱势少数族裔及原住民福祉）的努力同样举步维艰。 本书将揭示：人类各领域的预期改变虽屡屡受挫，但希望犹存。只要我们掌握正确的方法，那些取得了持续可期的改变的成功案例终将为黑暗中的探索者指明前路。 改变的勇气 本书的主要内容是探讨如何获得改变与坚持改变的勇气。通过整合过去58 年来作者本人、同事及研究生团队的多领域研究成果与理论，涵盖行为学、心理学、神经科学、激素研究、教育学、医学、牙科学，乃至社会学与人类学，我们将揭示持续可期改变的实现路径。这些跨学科研究发现应当给予我们信心，即既符合期望又可持续的改变是确有可能的。它们不仅指引我们研究改变的方法，更启示我们如何激发、引导他人实现改变。 在对改变的恐惧中，我们仍能从成功的案例里找到希望。这些案例的特点在于它们既是人们主动追求的，又是能持久延续的改变。所谓“可期的改变”绝非飓风般随机降临的意外，而是你渴望实现的某种事件、新状态或新境况。在团队、组织、社区或国家等集体层面，可期的改变意味着该层级中多数成员共同期望的转变，而非权威者单方面宣称的价值目标。在第二章将探讨“强加式改变”的问题，它属于“应然自我”（Ought Self ）的范畴，即他人要求你成为的模样。 好奇与敬畏 1799 年，当布沙尔中尉（Lieutenant Bouchard ）在埃及拉希德拂去士兵发现的巨石上的沙粒时（Dolnick，2021），他的思绪或许在两种可能性之间摇摆：可能因酷暑而倦怠，想着如何将又一块巨石运回法国；也可能意识到自己正在为现代世界打开古代文明的大门——他发现的正是破译古文字的密钥（今称罗塞塔石碑）。他是否心怀好奇？是否预见了这个发现将引发的巨变？是否知晓自己即将掀起的改变狂潮？ 这种先知性时刻总伴随着神秘感，既令人振奋又充满解放意味。正如F. 斯科特·菲茨杰拉德（F. Scott Fitzgerald ）在《夜色温柔》（Tender is the Night）中对主角迪克·戴弗（Dick Diver ）的预示性描写：“就像格兰特在盖勒纳杂货店闲坐时那样，知道英雄已准备好迎接复杂的命运。令人安心的是，迪克·戴弗的时刻就此开启。”（Fitzgerald，1934，第二部，第一章，p.92）若能领会，发现的时刻会唤起敬畏。它们激动人心，甚至带来超验体验。当改变的灵光乍现，新的认知便涌入意识。它可能引发会心一笑、如释重负的叹息，或令人雀跃欢呼。用复杂性理论的概念来说，这正是“涌现”的时刻：某个洞见突然跃入你的意识疆域。 意向性改变理论 本书旨在整合海量研究成果，提出一套关于持续可期的改变的系统理论，即意向性改变理论（Intentional Change Theory，ICT）。该理论在付诸实践时，往往能产生显著效果。其内在机制适用于人类学习、成长与发展的各个层面。持续可期的改变通常通过一系列涌现时刻实现。这些时刻并非渐进式演变，而是颠覆性突破，往往能彻底改变此前的认知体系。威廉·詹姆斯（William James ）认为持久行动源于注意力的持续作用，注意力越强，行动就越持久（James，1892）。不过，他对于注意力持续机制的解释较为模糊，最终将其归结为“其他因素”。 可悲的是，许多人尚未准备好保持觉知。他们的感知力与视野在技术上受到局限，因而错失了发现、敬畏、改变的机会。这种让人们封闭自我的心理与生理状态往往由压力和防御心理引发，可能源于对未知的恐惧、过往经历、自我防御机制或责任重负。这些压力既可能微不足道（如手机突然断线），也可能沉重致命（如疫情期间遭到解雇）；既可能来自父母的期望，也可能来自管理者强加的绩效指标，或渴望融入的群体的社交规范。 意向性改变理论的独特之处在于，它是一个适用于人类各层级活动的分形理论（Fractal Theory），亦即多层次理论，从个人改变到国家变革皆可适用。该理论运用相同的阶段划分、临界点和作用机制，来解释和预测各个层面的持续可期的改变。就像研究自然界分形结构时获得的视觉惊喜一样，意向性改变理论的分形特性也是在接连不断的震撼时刻中被逐步发现的。首个突破性时刻出现在20 世纪70 年代初，当时我注意到个人、小组和组织层面的持续可期的改变具有同构性。随后，这一认知扩展到二人关系和社区层面，最终延伸至国家层面的变革。直到数十年后，在工程学研究生课程中讲授意向性改变理论和复杂性理论时，我才真正意识到这不仅是同构现象，而确属分形理论体系。基于这些震撼性的认知突破，后续章节将详细阐述各个层面实现持续可期的改变的具体方法和原理。 发现时刻的涌现：意向性改变的过程与原则 经历五个涌现阶段后，持续可期的改变就可能发生。意向性改变理论的这五个阶段构成了一个循环迭代的改变过程。从一个阶段向下一阶段的跃迁实际上也是对新阶段的意识觉醒，这往往令人惊喜，也正是复杂系统涌现特性的体现。图1-1 展示了意向性改变理论下实现持续可期的改变的全过程。 除改变过程外，意向性改变理论作为一套综合性的改变理论，可由10 项原则完整阐述，其中包括五个阶段及其临界点。表1-1 呈现了构成意向性改变理论的10 项原则的概念框架。本书章节围绕五个阶段与临界点（即改变过程）展开，并将相关原则融入各章。第八章将重点阐述最后三项原则，它们解释了持续可期的改变在二人关系、团队、组织、社区及国家等不同层面（分形结实现个人和组织理想的路径构）内的与跨层面的运作机制。 ……