内容简介
组织的九格赋能主动干预系统，由组织的健康力、思想力、文化力、学习力、行动力、生产力、品牌力、创新力和生命力构成，这是组织效能发展的核心动力。
生于体、觉于意、韧于信、正于知、演于行、成于习、显于性、变于运、授于命的系统运转，可以帮助企业完成体系建设、系统思考、价值凝聚、知识管理、经营规范、产能开发、品牌效能、创新应变、活力使命的落地和应用。
目录
序 篇 主动干预系统是提升组织效能的关键工具
第一章 生于体——组织效能的体系基础
第一节 生于体
一、体用不二
二、顺天应人
第二节 修炼体格
一、行健增益
二、外和内刚
三、优势为本
第三节 组织体系
一、组织体系搭建
二、组织权力配置
三、组织关系构建
第四节 组织健康
一、组织健康的核心内涵
二、组织健康指数
三、组织优势识别
第五节 公司治理
一、公司治理的核心内涵
二、股权结构
三、组织结构
第二章 觉于意——组织意识的集群效应
第一节 觉于意
一、意识
二、潜意识
三、自由意识
第二节 意识即自我
一、思考探究
二、思维探究
第三节 组织意识的集群效应
一、组织意识
二、团体迷思
三、集群效应
第三章 韧于信——组织文化的精神动力
第一节 韧于信
一、信念体系
二、信生坚韧
三、三观论
四、职业观
第二节 组织文化的精神动力
一、组织文化
二、文化资本
第三节 商业伦理
一、企业社会责任
二、环境、社会与公司治理
第四章 正于知——学习型组织的发展
第一节 正于知
一、元认知与JBT理论
二、知识的发展
第二节 学习型组织的发展
一、组织学习
二、学习型组织
三、知识型组织
第三节 组织智慧
一、组织智慧的核心内涵
二、组织智慧的信息运作三阶段
三、组织智慧的核心障碍
四、组织智慧的发展逻辑
第五章 演于行——组织管理的生产力
第一节 演于行
一、东方行为观
二、西方行为观
三、行的核心原则
第二节 组织管理的生产力
一、管理行为和组织行为
二、组织生产力
第三节 企业管理
一、管理职能
二、管理模块
三、管理工具
第六章 成于习——组织产能的开发
第一节 成于习
一、笃行成习
二、善习卓微
三、习惯是一种能力
第二节 组织习惯及其与组织产能的共生逻辑
一、组织习惯的核心内涵
二、组织习惯与组织产能的共生逻辑
第三节 组织产能规划与开发
一、组织产能核心构成与提升抓手
二、组织产能规划要点
三、组织产能开发核心框架与基本路径
四、组织产能开发的本质与终极目标
第七章 显于性——组织人格效能化
第一节 显于性
一、知性达命
二、人格之重
三、五维人格
第二节 从个体人格到组织人格
一、人格的形成机制
二、人格发展与组织学习
三、组织人格与战略一致性
四、领导者人格——决策风格与组织精神的投射
五、人格驱动的变革管理
六、人格型组织的未来——从结构系统到精神系统
第三节 组织人格效能化
一、组织人格、效能与品牌的关系
二、组织人格效能化的实践机制
第四节 组织效能品牌化
一、组织效能
二、组织品牌
三、组织品牌与组织效能协同进化
第八章 变于运——组织变革与创新
第一节 变于运
一、运变之道
二、运程六阶
第二节 动态组织智慧
一、趋势判断与系统节奏的感知力
二、复杂适应与柔性调节的能力机制
三、使命信仰与组织稳定的价值锚定
四、运变之道的组织能力建构框架
第三节 创新型组织
一、运变之道在创新变革管理中的应用价值
二、创新型组织的本质特征
第四节 组织变革与创新
一、组织变革
二、组织创新
三、组织创新设计
第九章 授于命——组织活力与使命
第一节 授于命
一、洞见命理
二、自我实现
三、组织五命模型
第二节 组织生命周期
一、企业生命周期
二、职业生命周期
第三节 组织活力与使命
一、组织活力
二、长期主义
三、周期主义
四、双螺旋生命周期
试读
组织效能作为管理学专业术语进入业界视野，近几年被提及的频率越来越高，但对其本质的阐释尚未形成共识，组织效能的概念经常与组织产能、组织效率、组织产出、组织投入的概念混淆而被错误使用，其中需要厘清的又以效率、效力和效能为甚。
效能一词源于药理学中内在活性的概念，是英国药理学家罗伯特? 斯蒂芬森于1956 年提出的专业术语，用来描述各种激动剂在结合相同数量受体时所引起的反应差异。效能一词被引入组织管理中，其含义也发生了变化，用来定义组织实现目标的效率和效力。概而言之，效率是正确地做事情，效力是做正确的事情，效能则是用正确的方式做正确的事情，是效率与效力的综合。
组织效能是评判一家企业经营状况和可持续发展能力的关键综合性指标。营利性企业的效能由企业的产能、产出和回报共同决定，企业在产能上的表现（比如周转率）、在市场上的表现（比如占有率）、在资产回报上的表现（比如市盈率）、在客户情感诉求满足过程中的表现（比如品牌溢价率）、在行业中的表现（比如行业影响力）、在社会中的表现（比如纳税贡献和慈善贡献）、在员工成长过程中的表现（比如员工职业化程度、员工满意度），以及企业对环境的影响和保护等，都是组织效能发挥作用的反映，而这些也成为评价组织效能的主要指标。营利性组织的核心效能可以总结为实现组织目标的产能、产出、回报和贡献的综合表现，是与投入、产能、产出、回报和贡献正相关的复合函数，即：组织效能=f（投入，产能，产出，回报，贡献）。
任何组织都是由人组成的，任何组织的终极目标也一定是满足人的各类需求、服务于人，任何背离人的本性、权利与意愿的组织，必将无法长久维持。组织实现目标的过程也是发现或重建秩序的过程。
无论是组织的目标，还是组织为了实现目标开展的各种活动，以人为本既是起点，也是过程，更是终点，这样才能充分调动组织成员的积极性和创造性，实现组织效能的最大化，在投入、产能、产出、回报和贡献等方面得到持续的提升。
结构决定功能和性能，比如木炭和金刚石虽然均主要由碳原子构成，但因为原子排列结构不同，二者的密度、硬度、功能和性能便完全不同。组织的不同结构也会对组织效能产生不同的影响。不同的企业会根据自身所在的行业、发展阶段、业务模式、资源配置等各种要素选择适合自己的组织架构。根据组织目标搭建合适的组织结构，是组织效能建设的基础。
复杂的组织结构兼具垂直型、矩阵型、网络型的特点，但无法解决职能切割和专业壁垒带来的缺陷，而波结构、场结构和拼图式的组织形态，在以项目和任务为中心的组织中，可以突破职能切割和专业壁垒的限制，消除部门间的障碍，实现多专业的兼容和衔接，并削弱组织和角色的层级性，有利于激发组织成员的天赋、才智和能动性，形成开放、活跃、自由、和谐的环境，推动组织效能的发展和提升。
前言/序言
本书是作者第一本著作《主动干预系统——职业化的基因密码》的续作，阐述了主动干预系统应用于发展组织效能的理论基础与具体实践，并对主动干预系统的基础理论进行了查漏补缺和更新完善。
组织效能可以直接使用人均效能进行测量，人均效能又可以直观衡量职业化发展程度，因此，组织效能与员工的职业化有着密切关联，员工的职业化程度也是决定组织效能的关键因素之一。《主动干预系统——职业化的基因密码》一书内容为作者多年的心得体会，来自其企业经营管理的日常工作、顾问咨询和培训实践项目中，虽是匆促整理，但核心内容未出现疏漏，唯独“体”和“意”两格天赋，作者在成稿时犹豫再三，最终未纳入主题，仅提出了主动干预系统的信、知、行、习、性、运、命七格系统理论，形成了“韧于信、正于知、演于行、成于习、显于性、变于运、授于命”的主动干预系统，未能构建包括“生于体”和“觉于意”的九格天赋主动干预系统完整认知框架。
当时犹豫再三的原因，一是已经有九型人格的概念，如果再以九格天赋命名，易引发概念混淆；二是关于意识的理解，彼时仅停留在心理学的定义和功能上，对于自由意识无边界、独立思想无对错、逻辑推理无真伪等命题尚未深究。而经过深度思考之后，一旦找到逻辑的导向，就如同闪电划过夜空，才能知道惊雷发生在黑暗之处的具体位置。
本书的第一个变化，是将主动干预系统的组成要素正式定义为“天赋”。天赋之意，一指自然所赋予，二指天资，在主动干预系统中，天赋取第一个意思，指自然所赋予的能力。
第二个变化是将主动干预系统的基本原理用不同的形式和逻辑做了新的阐述和论证。
第三个变化就是完善了主动干预系统的基础理论和体系，将“生于体”与“觉于意”加入主动干预系统的基本原理与核心内容中，修订为以“生于体、觉于意、韧于信、正于知、演于行、成于习、显于性、变于运、授于命”为核心的九格天赋主动干预系统。
无论是职业化的发展，还是组织效能的提升，都可应用主动干预系统的基本原理，而职业化发展和组织效能的实践，同样也能够解释主动干预系统的基本原理，这是“反者道之动”1 最切实的验证。理论与实践的双向奔赴、同频共振，应该是“学以致用”最美好的样子。人生短暂而匆忙，不是在此处，就是在彼处，总是要做点什么，还有什么比发现“天生我才必有用”的乐趣更重要呢？秉承天赋，主动干预，或许每个人都会有意想不到的收获和惊喜。
