第6在第5版的基础上加以更新以反映大流行后的工作世界。组织中真正的指导文化是重视员工为自己的决定、行动和发展负责。自2020年以来，随着企业文化的变化，在信任和责任价值比以往任何时候都更高的组织中，培训的重要性也有所增加。本版主要在以下几个方面进行了更新：心理安全:团队成员的共同期望，即团队成员不会因为分享想法、冒险或征求反馈而让他们难堪、拒绝或惩罚他们；增加关于培训中的多样性和包容性的新材料;对现有章节的修订，以适应更多样化或非公司的场景。

《高绩效教练》（原书第6版）有以下三大特点：

●权威性

约翰·惠特默爵士是教练领域的先行者，本书长期名列全球教练书籍销量第一，被国际教练界誉为“教练领域的圣经”和jin牌标准，是全球数万教练和百万领导者的必备参考书。惠特默爵士开创性地提出了GROW模型，成为教练领域的奠基模型，今天的很多教练模型，其源头都是GROW模型。GROW模型符合埃隆·马斯克倡导的教练领域的“第一性原理”，在流派纷纭的教练界，本书可谓“正本清源、大道至简”。

●系统性

本书第1版出版于30多年前，定义了教练职业，建立了教练职业的基本原则，分析了一个人改变的本质和作为教练型领导者的角色，系统阐述了教练的价值、教练的原则、教练的实践流程、教练的特定应用、教练的投资回报，以及成为大师级教练的修炼之路，提出了教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心，形成了一个完整、系统的教练体系。

●实践性

在第6版中，联合作者、PCI联合首席执行官蒂法尼·加斯克尔在先前版本中发布的绩效曲线（组织发展的四个阶段）、正式的一对一教练、团队绩效教练等的基础上，增加了为全球大量客户提供教练的宝贵实践经验。尤其是在GROW模型的章节中新增了“专业教练对话”的示范案例，重新审视了关于“意愿”（will）的章节，拓展了GROW模型的反馈框架，使得教练成效更佳。附录中的教练术语表、教练问题工具包等非常具有实操性，是教练日常工作的必备工具。

目　录

赞誉

推荐序一

推荐序二

译者序一

译者序二

引言

致读者

前言

第一部分　教练不仅仅是一门技术　/ 1

第1章　什么是教练　/ 2

第2章　创造高绩效文化　/ 15

第二部分　教练的原则　/ 35

第3章　教练是情商的实践　/ 36

第4章　教练型领导者　/ 44

第5章　教练风格：伙伴关系与相互协作　/ 53

第6章　觉察与责任感：激发学习　/ 65

第三部分　教练的实践　/ 77

第7章　强有力的问题：释放潜能　/ 78

第8章　积极倾听：激发潜能　/ 86

第9章　GROW模型：教练的结构　/ 91

第10章　G：目标设定—梦想是什么　/ 98

第11章　R：现状—你现在在哪里　/ 117

第12章　O：选项—有哪些选项　/ 133

第13章　W：意愿—你想要做什么　/ 144

第14章　教练激发意义与使命：培养韧性　/ 169

第四部分　教练的具体应用　/ 177

第15章　正式的一对一教练　/ 178

第16章　团队绩效教练　/ 185

第17章　精益绩效教练　/ 198

第18章　安全绩效教练　/ 208

第五部分　释放教练的潜能　/ 217

第19章　衡量教练的收益和投资回报　/ 218

第20章　如何实现文化变革　/ 225

第21章　领导者的特质　/ 229

第22章　精通之道　/ 238

第23章　高阶教练　/ 242

附录A　教练术语表　/ 252

附录B　教练问题工具包　/ 262

附录C　九点练习的几种解法　/ 275

参考文献　/ 276

致谢　/ 282

关于作者　/ 285

引　言

《高绩效教练》第6版是一本通过教练实现个人成长和职业成长的宝贵指南。它聚焦于人如何拥抱改变、反馈、行动和问责，为那些寻求最大限度发挥高管教练益处的人提供了一个坚实的框架。本书是领导力发展的基石，将继续激励专业教练、教练型领导者、教练客户、对教练感兴趣的人，甚至是持怀疑态度的人。

目前，全球有超过10万名专业教练，他们接受过教练方面的专业培训，且其收入的50%以上来自教练工作（国际教练联合会和普华永道，2023年）。我担任首席执行官的国际教练联合会，为在170多个国家（或地区）拥有会员而感到自豪。国际教练联合会是全球性的，并且还在持续发展壮大。

人们对专业教练的认知正在迅速提升，尤其是在刚开始职业生涯的年轻管理者当中。教练不再被视为一种补救措施，而是一种荣誉的象征，以及公司对员工进行投资的标志。教练是对成长和未来的一种投资。没错，这需要投入时间和资金，但它会带来指数级的回报。

那些接受过教练的人通常表示，他们对教练结果感到满意或非常满意，并且如果有机会的话，还会再次选择接受教练。那些拥有浓厚教练文化的组织，其员工的敬业度更高，财务表现也更好。此外，千禧一代期望在自己的职业发展和晋升过程中获得教练辅导。

为什么人们要选择专业教练？为什么是现在？又为什么规模如此之大？

国际教练联合会的研究表明，管理者或领导者运用教练技能的水平与他们团队成员之间的工作关系存在着明显的关联（DiGirolamo and Tkach, 2020）：

接受过教练的团队成员表示，他们感受到了支持、尊重、关心、被重视、被信任，并且被平等对待。

对他们来说，管理者或领导者的信任很重要，信任让他们感到被

赋能。

这项研究揭示的另一个主题是团队成员发展的程度：

在所有的团队中，那些管理者和领导者经常提到要激励团队成员充分发挥潜力，并且鼓励他们增强自我觉察和进行自我反思的团队，其业绩表现远远高于平均水平。

那些管理者和领导者总是促进学习、给出建设性反馈意见、帮助培养批判性思维技能以及提供培训机会的团队，其业绩表现也都达成甚至超过了目标。

所以，我们可以看出，教练型领导心态与提升企业最终业绩之间存在着紧密的联系。作为绩效咨询公司联合首席执行官的蒂法尼·加斯克尔，在《高绩效教练》第6版中引入了大量公司实践的相关案例。

GROW模型的联合创始人之一约翰·惠特默爵士说：“教练能够释放一个人的潜能，使其最大限度地提升绩效，帮助他们学习，而不是教导他们。”这是他40年前说的话！约翰是一个真正有远见卓识的人，他预见到了专业教练将成为一种全球性现象，并且会让人、组织以及我们的地球变得更

美好。

我有幸在多个场合与约翰见面，这让我感到十分愉快。我最珍视的一段时光是在一次去土耳其伊斯坦布尔的旅途中。我们受邀在同一个会议上发言，还碰巧同乘一辆出租车前往会议地点。如果你去过伊斯坦布尔，就会知道那里经常交通拥堵，通勤时间较长，而对我来说，那却是一段愉快的时光—我得以与教练行业中最受认可和尊敬的思想领袖之一进行了一次愉快的交谈，享受了一段私下交流的时光。

当时我是教练领域的一名新手，但约翰毫无保留地分享了自己的观点，他帮助我理解了教练所具有的变革性力量与影响力。比如，教练所肩负的责任和应承担的问责义务，平衡教练关系中的伙伴关系，客户和教练各自的权利，以及教练所产生的影响。

在当今不断发展变化的形势下，领导既是一个机遇，也是一项挑战。领导者处于聚光灯之下，人们期望他们能产生长远的影响，因此，他们必须能够在保持自身正直品格的同时，适应不断变化的社会和经济环境。这可能是一段令人生畏且孤独的旅程。当领导者处于人生的十字路口时，需要尽可能获取支持，以便做出正确的决策，并准备承担决策的结果。无论是接受教练辅导，还是采用教练型领导风格，都是教练能够发挥作用的地方。

简而言之，教练能够赋能他人。成为一名教练能够赋能他人，接受教练也能赋能他人。运用从教练中获得的知识和深刻见解同样能赋能他人。

教练具有变革性且以成长为导向。它创造出的机会远远超出了最初预计的。然而，要想从专业的教练辅导中充分获益，你就必须对其持开放心态—换句话说，要具备可被教练的特质。

《高绩效教练》为那些想要了解教练的潜力与力量的人提供了基础知识。第6版不仅是一本必读之书，更会让人产生强烈的阅读欲望，书中有更新的内容、极具说服力的案例，以及实证证据，表明教练能够带来人的改变、产生持久的影响并推动社会变革。

我希望你能像我一样喜欢这本书。

玛格达莱娜·诺维茨卡·穆克（Magdalena Nowicka Mook）　　

国际教练联合会首席执行官　　

致读者

本书面向两类读者，领导者和教练（以及那些渴望成为其中之一，或两者特质兼具的人）。下面，我们来阐述我们所说的具体含义。

所谓领导者，是指组织中的员工成长领航者和管理者。对于他们而言，这是一本培养自身高绩效领导力的实用手册。领导者通常并不想成为获得认证的专业教练，却想知道如何运用教练方式进行领导，从而激发员工潜力并实现最高水平的绩效，这是一种在全球范围内日益受到重视并被教授的技能。这正是绩效咨询公司所开创并持续引领的领域。事实上，这是培养新一代领导者的有效途径，也是一种适合21世纪的领导类型，我们称为变革型领导。我们的目标是让变革型领导成为全球领导力的关键标志。那些阻碍人们充分发挥潜力的旧习惯将被取代。领导者仅仅在专业技术上出类拔萃还不行，他们还需要具备挖掘身边人潜力并提升其绩效的能力。随着越来越多的组织及其领导者接受这一新理念，组织将成为人们发挥自身潜力的平台，组织与个人之间的关系也将逐渐演变为真正的共生关系。

所谓教练，是指那些为组织内的人员提供正式教练课程的人，这类教练通常被称为一对一教练、高管教练或绩效教练，“绩效教练”这一术语是约翰·惠特默爵士及其同事在20世纪70年代末创造的。这个群体中既包括组织内部的教练（由组织全职聘用），也包括外部的教练（与组织签订合同的独立人士）。我们认为，这个群体学会在组织环境中进行教练至关重要。出于这个原因，我们的绩效教练认证涵盖了我们在与全球各地的组织合作时所使用的关键工具。作为一名教练，还意味着要将教练的奇妙之处与实际的业务细节相结合，从而为组织和被教练者创造出一种极具影响力的体验。

在本书中，我们使用“教练”这个术语来指代领导者和教练这两种角色，因为与我们合作的组织和领导者经常会使用“教练型领导”这个术语，以表明他们正在践行一种截然不同的领导或管理方式，这将他们的能力提升到了一个全新的水平。第15章专门阐述内部教练和外部教练，旨在解释如何将所有技能整合起来，以开展正式的教练课程。除此之外，当出现仅适用于领导者或教练的特定技能时，我们会在文中指出。

为简便起见，我们使用“被教练者”这个术语来指代接受教练的人，无论他们是同事、团队成员、领导者，还是正式教练课程中的被教练者。

自始至终，本书尝试教授高质量标准的教练—标准和质量是关键。书中的职场对话旨在体现国际教练联合会助理认证教练（ACC）所需达到的教练水平。那些习惯了不同风格的领导者常常会提出例如“我什么时候该直接告知对方呢？”这样的问题。我们并不打算现在就回答这个问题，而是邀请你运用书中描述的工具去思考和回答。通过这样做，你将找到属于自己的、真实有效的领导方式。与我们合作的领导者发现，让同事知道自己正在提升领导技能并尝试新事物是很有帮助的，这样一来，同事就更容易理解和支持后续行为的改变。

无论你是一个组织的领导者，还是一位希望在组织中开展教练工作的教练，这本书都适合你！

前　言

新冠疫情使人们更重视组织与员工之间的关系，而员工“大辞职潮”表明，组织还存在着需要改进之处。在生命受到威胁的背景下，我们意识到了大家一时之间都遗忘了的事情—生命最宝贵，每一刻都重要。在工作情境中，每个人的理解不同，但研究显示，大致可分为三类：首先，也是最根本的一点，我们觉得自己能在工作中以有意义的方式做出贡献；其次，我们能从自己所做的事情中找到意义和使命；最后，我们个人与所在组织的价值观、愿景和使命是一致的。事实上，千禧一代走在了时代的前列：他们早已开始重新定义组织与员工之间的关系。在新冠疫情暴发前，我们看到一种趋势：优秀的大学毕业生不再争抢高盛等蓝筹股公司的传统实习机会，而是梦想着能在谷歌、Meta等公司实习—这些公司的做事方式与众不同，并且承诺为员工提供一段有意义且令人兴奋的经历。

2017年，我们撰写本书的第5版时，曾谈到企业的下一个发展阶段是让企业回归其使命，回归其存在的理由。毕竟，所有企业的存在不都是为了满足某种需求吗？然而，我们当时完全没想到，一场全球疫情会加速这一发展进程。我们的认知有了显著的进步，对我们在本书中所描述且在全球教授的教练技能的需求也呈指数级增长。通过阅读本书，你将对通过教练所能实现的目标有全新的认识，并学到一些宝贵的教练技能，且能够马上运用起来。如果你希望进一步深入学习，你可以在绩效咨询公司网站上找到相应的学习途径。

教练行业对约翰·惠特默爵士的杰出贡献深表感激。本书的第5版是在他去世前不久完成的，许多人对此深感痛惜。他的一生非凡卓越，如今，作为本书第6版的署名合著者，我想亲自感谢他点燃了这把火炬，并将其传递给了我们。在编写这本书时，我感觉就好像是在与约翰并肩工作。他的思想在每一个章节中都清晰可见。他的远见卓识、教练理念和方法激励了数百万的领导者和教练（包括我自己），让大家能够激发出自己和他人的最大潜能。本书是他所留下的重要遗产之一。它的销量已超过100万册，被翻译成20多种语言，并且一直是全球排名第一的教练图书。

《高绩效教练》一直以来都旨在成为教练、领导者以及所有渴望打造高绩效文化的组织的必备书。40年前，约翰就将企业视为一股潜在的向善力量，以及推动人类进步的动力。他看到了一个将个人目标与组织目标相结合的机会，从而使人、企业和地球都受益—这便是神圣的“三重底线”—而这也一直是绩效咨询公司开展工作背后的驱动力，这家公司是我、我的丈夫戴维·布朗（David Brown）与约翰共同创立的。

在我们的工作中，我们与客户合作，挖掘其员工身上的潜力，打造一种以觉察和责任感为中心的组织文化。通过运用我们的教练理念、框架和工具，绩效咨询公司能够证明，通过人的行为改变对企业最终业绩产生影响，平均可实现800%的投资回报率。我们会在本书中分享这类改变的案例，以及由此带来的绩效提升，包括对企业最终业绩的益处。

正如约翰·麦克法兰在推荐序中所说，越来越多的人在工作中寻找意义和使命，以及一段既激动人心又有安全保障、值得他们为之投入职业生涯的工作历程。麦克法兰在澳新银行所引领的变革，至今仍是一个典范，展示了当你让员工挖掘工作的意义感和使命感时所能取得的成就；这一变革激发了35 000名员工的潜力，澳新银行在客户满意度排行榜上也从垫底升至榜首。企业通过对其已有的资产—员工—进行投资，能够取得更大的成就。教练在这方面可以发挥关键作用，我们会在本书中探讨这一点。

在全球约80亿人口中，大约有33亿人受雇于各类组织。盖洛普公司的《2023年全球职场状况报告》是同类研究中规模最大的，该报告发现，77%的员工对工作缺乏敬业度。在英国，这一比例上升到了90%。英国特许管理公会（Chartered Management Institute）和舆观调查网（YouGov）进行的一项具有里程碑意义的研究表明，人们对管理者的素质普遍表示担忧。在英国，82%的新任管理者是“意外上任的”，也就是说，他们没有接受过任何有助于其取得成功的正规培训。近1/3的英国员工表示，他们曾因为消极的职场文化而辞职。辞职的原因包括与管理者关系不佳（占28%）以及遭遇歧视或骚扰（占12%）。这是令人震惊的对全球职场现状的控诉。但这同时也是一个机遇—要是我们能够让全球职场的员工重新投入工作，并挖掘他们的潜力，那会怎样呢？

在这个历史性时刻，我们需要集体的智慧来应对所面临的全球性挑战。在撰写本文时，美国国防部报告称，气候变化是对美国本土及海外稳定的最大威胁。极端天气事件和野火日益增多，这些都给资源带来了压力，造成了脆弱性，并引发长期的社会和经济动荡。他们的其他主要担忧还包括网络攻击等。我们已经目睹了因战争和饥荒导致的人口的流离失所以及随之而来的人道主义危机。摩根大通首席执行官杰米·戴蒙警告称，我们可能正面临

“世界几十年来最危险的时期”。他解释说，俄乌冲突等可能会“对能源和粮食市场、全球贸易以及地缘政治关系产生深远影响”。最后，人工智能（AI）的发展速度令人惊叹，各方呼吁采取协调一致的方式来对其加以规范。简而言之，人类的发展需要跟上我们所看见并促成的科学、技术以及地球环境的变化。

在新冠疫情期间研发疫苗的过程中，我们曾看见了这种相互依赖与合作的景象。我们需要再次从自身内部挖掘合作精神，秉持“我们同舟共济”以代替“我们对抗他们”的思维模式。我们只有携手合作，挖掘人类非凡的潜力，才能取得最佳成果。人类迫切需要接受本书中所阐述的全新领导力范式，这种范式将开创一种相互依赖的全新的工作方式。

1992年，在约翰撰写本书第1版时，专门论述教练的图书寥寥无几，关于职场教练的书只有这一本。它不仅引领了在全球范围内对教练的定义，还推动了世界各地的组织采用教练方式激发人与组织的潜能，本书是为了这样一群读者而写的—那些希望在组织中应用教练方式的人，无论他们是领导者还是教练。最初，本书的目的是在太多人盲目跟风涉足教练这个尚不成熟的领域之前，界定并确立教练的根本原则。因为在他们当中，有些人可能不太理解教练在心理学层面的深度、潜在的应用范围，以及它在更广泛的社会背景中所处的位置。如果不能理解这些，他们很容易曲解教练的基本方法、应用方式、目的，甚至会损害教练的声誉。

《高绩效教练》成了面向全球领导者、人力资源部门以及教练培训学院的关于教练方法论的权威图书。如今，虽然有许多其他优秀的教练图书丰富了教练领域的知识，但总体而言，它们都遵循着一套共同的原则。教练行业的发展规模和成熟程度超出了所有人的预期，并且较为顺利地克服了起步阶段的磨合难题。20世纪80年代初，约翰创办绩效咨询公司时，它是当时世界上为数不多的提供教练服务的机构之一。根据国际教练联合会和普华永道（2023年）的统计，如今教练从业者的数量估计超过了10万人，他们涉足商业、教育、医疗保健、慈善事业、政府管理以及其他所有可以想象到的领域。2022年，全球教练行业的年收入估计达到46亿美元，其中85%的从业者拥有教练资质，56%的从业者的客户主要是经理或高管。

如今，教练领域的专业协会数量日益增多，令人欣慰的是，它们大多都在相互合作，而非相互竞争。可靠的认证体系、严格的资质要求和行业标准，以及职业道德规范正以高度负责的方式达成共识并受到监管，这在很大程度上要归功于国际教练联合会以及约翰协助创立的其他教练认证机构。教练行业已从一个小型的作坊式行业发展为备受尊敬的专业领域，并且还拥有了若干专门的行业期刊。

绩效咨询公司的使命是继续推动教练行业的专业化进程。我们敞开大门，分享我们的最新方法。本书阐明了领导者采用教练型领导风格所带来的巨大益处，而且有助于教练行业持续实现专业化。与此同时，它将有助于改变人们对人力资本投资的看法—从成本中心转变为积极为企业创造实际价值的利润中心。

本书已经成为享誉全球的经典，如今它已被翻译成20多种语言，其中包括中文、日语、韩语、俄语以及大多数欧洲语言。

需要注意的是：糟糕的教练实践导致教练被误传、误解和忽视，例如，被认为了无新意、不能带来改变或者无法兑现其承诺等。本书的目的是通过描述和说明教练究竟是什么，包括教练的心理学根基、教练可以解决什么问题、教练是如何创造促进深思和提高绩效的最佳领导方式的，从而正本清源，消除各种误解。 

这一版有哪些新内容呢

每一个版本，我们都力求更新和完善，使其始终处于教练和领导力领域的前沿。第6版凝聚了我们多年来的教练经验，更重要的是，它融入了对人的态度、信念、行为以及意识本身的发展趋势的探索成果。它反映了相关知识的进步以及教练行业的日趋成熟。本书阐述了为什么所有组织都需要接受一种新的做事方式，说明了教练在其中的核心地位，以及它为何能实现人、企业和地球三赢的局面。

创造高绩效

《高绩效教练》一书聚焦于创造高绩效，这似乎不言而喻。然而，我们迫切想要强调的是，教练的原则可以应用于任何类型的活动，并且有提升绩效的作用。我们所说的绩效，指的是减少干扰因素并挖掘潜力所产生的成果。

这一点在第2章中的一张经过更新的表格里有所体现，该表格描述了组织发展的四个阶段。它已被更新，引用了我们的“影响力360”领导力调查问卷中超过一万名参与者的数据。

实践活动、案例研究及对话示例

由于第5版中的“领导者教练对话”颇受欢迎，我们在关于GROW模型的章节中新增了“教练对话”内容。这些教练对话示例，借鉴了绩效咨询公司在与全球各地组织合作过程中积累的丰富经验，以及自本书首次出版以来参加我们项目的成千上万名参与者的经验。

我们还分享了来自众多不同行业和国家的新示例和案例研究，包括对新文章的引用。这些内容进一步展示了教练是如何创造高绩效的，并呈现了教练型领导在日常领导力中的实际应用。

GROW模型反馈框架

反馈对于实现高绩效至关重要。我们重新审视了关于“意愿”（Will）的章节，以拓展我们的GROW模型反馈框架。各类组织正致力于持续改进与学习，摒弃传统的绩效管理方式。当我们向这些组织的领导者介绍GROW模型的反馈框架时，他们心怀感激且松了一口气。该框架采用教练方式，将反馈对话转变为观点分享与学习，改变了那种“我来告诉你哪里做得不对”的方式（这种方式在许多工作场所中仍占主导地位）。

衡量领导力的影响与企业文化

教练和教育、激励以及管理一样，也需要跟上心理学的发展步伐，并且要深入理解人们如何激发出自身的最佳状态。多年来，我们一直推广教练在工作场所中所产生的惊人效果，以及教练如何促成高绩效文化的形成。通过本书，我们为领导者提供了一个机会，让他们可以完成一项免费的领导力调查，从而了解自己的领导风格能够营造出何种企业文化，以及实现何种水平的绩效。对于教练来说，可以让客户参与这项领导力调查，将其结果作为教练的基础。在教练结束时，客户可以再次进行这项调查。我们的前提是，每位领导者都需要清楚自己属于哪种类型的领导者，以及自己所营造的企业文化，以便不断成长和发展，成为最优秀的领导者。在某些圈子里已经成为常识的东西，与被大众完全接受之间，往往存在着时间差。我们的理想是，各个组织能够衡量自身的企业文化，并积极地对其进行管理。建议我们的客户将“影响力360”调查问卷用作领导力发展和文化变革的基准—如果你希望为自己的组织做这件事，请访问绩效咨询公司网站。

对马斯洛需求层次理论的新解读

我们在新冠疫情之后目睹的“大辞职潮”，预示着自工业革命以来职场动态发生的最大转变。我们必须认识到，组织迫切需要重新设计雇主与雇员之间的关系。混合办公、灵活办公以及远程办公意味着，那些喜欢时刻监督员工工作的管理者再也无法这样做了。在公司中，管理者不但失去了对工作表现的控制，还普遍面临着不确定性和不可预测性。我们通过对马斯洛需求层次理论进行新的解读来应对这一情况：“次要需求”如今正在显现。这些需求反映了我们这个时代的关键进步，包括对心理安全感有了更深入的理解、多元化和包容性的员工队伍如何创造出更好的成果，以及在企业文化中融入韧性的必要性。

开始行动吧

与肯·布兰佳的《一分钟经理人》一书中那些诱人的主张不同，我们认为企业中没有一蹴而就的解决办法。出色的教练是一种技能，更是一门艺术。如果想要发挥其惊人的潜力，就需要深入理解和大量实践。本书将向你展示为什么教练是打造高绩效文化的关键，以及该如何去做。阅读本书并不会让你立刻成为一名专业教练，但它会帮助你开启这扇门，让你认识到教练的巨大价值和潜力，也许还会引领你踏上一段自我探索之旅，这将对你和所在组织的成功、你在运动及其他方面的技能培养，以及你在工作和家庭中与他人相处的质量产生深远的影响。就像学习任何新的技能、培养新的态度、形成新的风格或树立新的信念一样，你要秉持教练理念，需要全身心投入、不断练习，并且要经过一段时间才能运用自如并将其效果发挥到最佳。有些人可能会觉得自己比其他人更容易做到。如果你已经习惯使用教练方式，本书将帮助你把现有的能力提升到更高的水平，或者为你凭直觉所做的事情提供更充分的理论依据。如果过去你没有采用过教练方式，本书可以帮助你以一些新的视角去思考领导力、绩效和人，并为你提供教练的指导原则，让你可以据此开始教练实践。我们经常被问到，人们要怎么做才能在教练工作中保持并提升自己的技能。答案就是不断练习、练习、再练习，但首先要更加了解自己和他人，并且要致力于自身的持续发展。

尽管各类教练协会已经制定出了专业标准，但并不存在一种绝对正确的教练方法。本书是一个学习伙伴，帮助你确定自己想要达到的目标，并为你介绍一些通往目标的途径。你必须自己去探索这片领域，因为除了你自己，没有人能够描绘你所经历的千变万化的人际互动。人际互动的丰富性可以将教练和领导力变成一种个人化的独特艺术形式，装点、丰富你的工作场景，使你乐在其中。

一旦你决定踏上一段个人发展之旅，就能够成长并改变自己的工作和生活。如果组织决定开启一场覆盖整个组织的发展之旅，那么组织也能够促进其员工在工作和生活中的成长与转变。在实践中，教练可以在个人和组织的每个阶段促进人们的成长，因为成长源自内心，绝不可能通过命令的方式来教授。教练不是教学，它要为学习和成长创造条件。现在，开始行动吧！