内容简介
本书聚焦企业劳动用工合规核心领域，围绕劳动合同签订、工资支付合规管理、工伤认定与工伤保险责任、灵活用工操作、劳动争议处理五大热点板块，系统拆解用工管理中的合规要点。内容深度结合现行劳动法律法规，同步融入延迟退休新规、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》等最新规定，同时衔接地方相关规定，精准剖析各类基础问题的法律逻辑与实务边界。
书中通过实务典型案例对核心内容展开解读，将抽象规则转化为具体操作指引，并针对企业痛点提出可落地的合规建议，直接为企业用工管理与人力资源日常工作提供实务支持。作为企业人力资源合规管理的实用指南，本书能为企业规避用工风险、提升合规水平提供清晰指引，助力HR高效应对日常用工难题。
目录
第一章 劳动合同签订实务指引
第一节 录用通知书的性质、 法律适用及争议处理
第二节 用人单位告知义务与劳动者说明义务
第三节 劳动合同的签订与保管
第四节 未签订劳动合同的二倍工资
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第二章 工资支付合规管理实务指引
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第三章 工伤认定与工伤保险责任实务指引
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第四章 用人单位灵活用工操作实务指引
第一节 非全日制用工
第二节 劳务派遣用工
第三节 劳 务 外 包
第四节 聘用实习生
第五节 聘用超龄就业人员
第六节 共 享 用 工
第七节 互联网平台用工
第五章 劳动争议处理程序实务指引
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试读
作为灵活用工形式的一种, 用人单位聘用达到法定退休年龄或者已经享受基本养老保险待遇的劳动者 (以下简称超龄就业人员) 在实践中是普遍存在的。 一般情况下, 劳动者到达法定退休年龄即可享受养老保险待遇, 但是若出现劳动者缴纳养老保险年限不足、 未办理退休手续等情况, 即使劳动者达到法定退休年龄也无法领取养老金。 所以, 达到法定退休年龄并不意味着一定可以享受基本养老保险待遇。
一、 聘用超龄就业人员的法律关系认定
根据司法解释一第 32 条第 1 款规定, 若用人单位聘用的超龄就业人员已经开始依法享受基本养老保险待遇, 则其与用人单位之间是劳务关系。 但是, 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (二) 》 第 21 条废止了司法解释一第 32条第 1 款规定。 该条款废止的理由, 我们理解应当与国家关于超龄劳动者劳动用工权利保障的立法相关。 2025 年 7 月 31 日由人力资源社会保障部、 国家卫生健康委、 应急管理部、 国家税务总局、 国家医保局共同研究起草的 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定 (公开征求意见稿) 》 公开向社会征求意见, 超龄劳动者基本权益保障即将有明确、 具体的法律依据, 无需通过确认劳动关系或者劳务关系的方式予以保护。 用人单位应关注国家关于超龄劳动者基本权益保障的相关立法情况, 对招用超过法定退休年龄的劳动者或符合规定已提前退休的劳动者, 权利义务的确定将根据新的法律规定执行。 目前, 超龄就业人员与用人单位之间是何种法律关系在实践中还未形成统一意见,各地对于此种情况也存在不同的司法认定。
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(二) 聘用到超龄就业人员的法律关系认定
1. 劳动者已达到法定退休年龄并且已经开始依法享受基本养老保险待遇, 与用人单位是劳务关系《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (二) 》 发布前, 此种情况在全国司法实践中已经达成共识, 形成了相对统一的观点。 根据 《劳动合同法》 第44 条第 2 项司法解释一第 32 条第一款的规定, 用人单位聘用达到法定退休年龄且开始依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者, 双方是劳务关系。 但是 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (二) 》 已经废止该条款, 根据 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定 (公开征求意见稿) 》 的规定, 超龄就业人员的用工关系既不是劳动关系, 也不是劳务关系, 很可能是类似新就业形态的不完全劳动关系。
2. 劳动者已达到法定退休年龄但并未开始享受基本养老保险待遇的, 实践中存有争议。第一种观点认为是劳务关系。主要法律依据是 《劳动合同法实施条例》 第 21 条的规定, 劳动者达到法定退休年龄的, 劳动合同终止。 且根据 《人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第 6979 号建议的答复》 (人社建字 〔2019〕 37 号)的内容, 人社部认为对超过法定退休年龄的劳动者, 愿意继续工作的, 用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理, 依据民事法律关系调整双方的权利义务。
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