企业文化理论之父沙因代表作，应对员工个性化时代的管理沟通解决方案。关于文化和团队动力学，从关系的角度看待领导力， 帮助你卸下独自一人承担一切的巨大压力， 教你如何在组织中建立起更好的信息共享、开放、信任的关系， 从而发挥员工的最佳潜能。

目　　录
推荐序　
推荐语
译者序　
前言
第一部分　谦逊领导力的本质是什么
第1章　领导力的新方式｜002
谦逊领导力是所有领导力形式的必要基础｜003
领导力是创造和实现更新更好的成果的过程｜003
社会-技术系统中的效率和有效性｜005
实践中的谦逊：谦逊情境力｜008
文化在领导力中的作用｜010
总结｜012
第2章　建立更好的个人关系｜014
什么是关系｜015
关系层级｜016
情感是关系层级的重要指标｜032
总结｜033
第二部分　谦逊领导力在不同情境下的案例
第3章　组织创立和建设过程中的谦逊领导力｜036
案例3.1　共同把新加坡建设成为一个现代化城市国家｜037
案例3.2　第一代技术创新者的领导力基础｜041
案例3.3　将医疗机构改造为具有2级关系文化的机构｜047
总结｜054
第4章　组织变革过程中的谦逊领导力｜056
案例4.1　海军舰长打破等级惯例｜057
案例4.2　在一家大型化工集团培养共情｜064
案例4.3　在一家陷入困境的公用事业公司中创建社会责任项目｜068
总结｜076
第5章　谦逊领导力中的群体动力学｜078
群体过程和体验式学习越来越受到关注｜078
案例5.1　一种让各单位基于共情实现协同合作的流程｜082
案例5.2　海军舰队司令打破1级交易型等级制度的案例｜084
案例5.3　在医院集团中将谦逊的问讯作为改进工具｜088
案例5.4　将群体理论引入技术改进工作｜090
总结｜091
第三部分　文化与谦逊领导力的未来
第6章　谦逊领导力中的文化动力｜094
理解文化的一种模型与一组术语｜095
文化的结构｜096
文化的实践｜098
文化变革的动力｜102
案例6.1　根深蒂固的等级制度如何破坏2级关系：
布莱恩的故事｜106
案例6.2　透明管理与意外后果：BCS公司的故事｜111
一种常见的模式｜117
总结｜118
第7章　预见谦逊领导力的未来｜120
总结｜132
第8章　谦逊领导力的启示｜134
故事：一家初创企业如何沦落为官僚机构｜136
总结｜141
第四部分　谦逊领导者的体验式学习
第9章　秉持谦逊领导力态度｜144
练习9.1　正念反思｜145
练习9.2　构建基本关系图｜146
总结｜153
第10章　谦逊领导力的行为和团队技能｜154
学习准确地观察｜154
练习10.1　柠檬练习｜154
学习新行为以改变关系层级｜157
练习10.2　从零开始建立一段关系｜157
在你的工作关系中，规划和实施一些改变｜160
练习10.3　在关系图中创建一个新的关系层级｜160
群体决策中的谦逊领导力｜161
练习10.4　群体决策的多种方式｜162
总结｜165
参考文献｜167
致谢｜171

前　　言
你是否发现自己陷入了一种个人主义的、充满争议的管理混乱之中，在这种环境里，卓越领导力通常被简化为一个“超级明星”做出的非凡的、英雄般壮举的故事？如果你不把领导力看成一种必须采取的“七步法”，而是一种团队成员决心实现更新更好的目标时共创的集体能量，会不会更有助于理解领导力的本质？
本书提出，领导力是一种关系，从关系的视角来探讨领导力的概念。我们认为，领导力是一个在充满活力的人际互动中学习、分享和指导团队采取更新更好的行动的过程，这种充满活力的人际互动过程日益成为当今组织的重要特征。这种领导力过程可以发生在各种情境之中，包括组织的所有层级、所有团队、所有任务小组、所有会议，无论是在紧密型还是松散型的人际网络里，无论是在集中办公还是分散办公的工作单位中，并且可以跨越所有类型的文化边界。领导力既可以来自组织指定的或任命的领导者，也可以来自团队成员。在团队为应对市场和社会的快速变化而做出响应的过程中，领导力可能会在团队成员之间产生不可预测地轮转，某些人会因自己的专长而在某些时候发挥领导力。
我们认为，领导力始终是一种关系。真正成功的领导者是在高度开放、充满信任的环境中茁壮成长的。虽然本书关注的是一种新的领导力模式，但它同时也是一本关于组织文化和群体动力学的书。
关于第2版
本书在2018年第1版核心观点的基础上进行了扩展，2018年第1版的核心观点认为，组织的创新和增长依赖于建立2级关系（参见第2章）。我们所称的“谦逊领导力”是希望在组织中培养一种以开放和信任为特征的关系，当这种关系能够确保组织中的信息和想法实现最佳沟通，从而创造出更新更好的解决方案时，谦逊领导力就获得了成功。我们通过强调谦逊情境力在帮助人们做出正确决策和避免错误方面发挥的关键作用，进一步拓宽了对谦逊的理解。同时，我们使用特定的术语，进一步阐明了领导力和组织文化之间的密切关系，以便谦逊领导者能够遵循具体的变革原则，实施有针对性的文化变革举措，从而克服“文化障碍”。
本书为谁而写
本书写给所有的管理者和领导者，他们有动力、有能力且能灵活推动他们的组织实现变革。公司尤为需要谦逊领导力，其他社会组织也需要谦逊领导力，如医疗机构、艺术机构、政治机构、非营利组织、体育运动队、地方社区组织等。事实上，我们也经常在上述组织的某些情境中看到谦逊领导力模式的原型。
谦逊领导力模式绝非只适用于领导者。我们认为领导力存在于所有组织的所有层级和所有角落。我们把领导力看作一种复杂的关系组合，而不是等级制度中简单的自上而下的关系，也不是“高潜”人才的非凡天赋或才能。我们必须明白，我们的组织是一个由类似协同运作的“神经”系统所驱动的适应性有机体，而非基于过时观念构建的“运转良好的机器”。可以说，与撰写第1版时相比，我们更加清楚地认识到，用机器来比喻人类系统是错误的。
谦逊领导力不仅仅是对某种角色的描述。它描述的是一种旨在实现更新更好的目标的协作关系。谦逊领导力模式不仅适用于人力资源和组织发展的领导者，也同样适用于产品经理、运营领导者、财务总监、董事会成员、投资者、医生、律师以及其他从事“帮助”性质工作的人。我们希望从所有追求个人和职业发展的人中找到这样的读者：他们能够看到组织建立起最理想的重视开放、信任和信息共享的关系所产生的影响。这种关系通过改善团队的运作方式，重新激活和赋能那些静态的、基于角色的传统组织设计，激励团队成员在合作中展现出最佳的协同表现，从而改善组织成果。
阅读本书，你会有哪些收获
关于领导力的书籍浩如烟海，其中有很多优秀的作品，它们会罗列出帮助你攀登顶峰、做出伟大成就、改变世界所必备的技能、成功公式以及理想特质。然而，我们担心的是，这些书籍过度关注英雄人物和“颠覆者”，即使这些人当时确实拥有正确的个人价值观和愿景，他们也只能在一定程度上帮助我们为应对当前和未来的工作剧变做好准备。
我们强烈建议，将重点从个人的领导力提升转向团队整体的领导力提升。你可以把本书看作一种减轻领导压力的方法：你不必独自承担所有的责任，而且你也无法仅凭一己之力完成所有任务。与其在上班前思考如何独自解决工作中的某个问题，不如尝试在上班时与合伙人、团队或工作小组（无论规模大小）成员携手合作，共同解决问题。改变世界并非你一个人所能做到。你的任务是为大家创造一个学习环境，让你和团队成员可以通过团队协作来发现问题，然后找到解决问题的方法。我们希望本书能够给你提供一些提出问题的新方法、学习的新方法，以及谦逊领导力帮助他人实现变革与成长的令人鼓舞的案例。
本书的结构
在第1章和第2章中，我们描述了谦逊领导力的愿景和作为其基础的关系理论。在第3章和第4章中，我们将分享一些谦逊领导力的故事。第5章将重点讨论群体动力学。第6章的重点是文化，我们提出了一些术语，谦逊领导者可以借此来剖析并应对组织中棘手的“文化问题”。在第7章，我们将讨论谦逊领导力在未来所发挥的作用，在这个未来，我们在全球范围内的沟通和行动方式正在迅速变化。在第8章，我们将通过一个故事，讲述组织成长和谦逊领导者必须抵制的官僚主义力量，避免组织官僚化，并对前面的内容进行总结。最后，第9章和第10章为读者提供了一系列后续的学习步骤：通过练习，帮助个人和团队深入理解并留意谦逊领导力如何帮助我们在这个充满不确定性的世界中应对变动、复杂和模糊的局势。

彼得·沙因
埃德加·沙因
于美国加利福尼亚州帕洛阿尔托
附言：本书由埃德加·沙因与彼得·沙因共同完成于2022年12月。令人万分遗憾的是，埃德加·沙因在2023年1月底逝世，享年95岁。他的一生致力于倾听、学习、写作、教练辅导和帮助他人，成就斐然而富有意义。