内容简介
这是一本全面且实用的培训师技能提升宝典，聚焦培训全流程的关键环节。从培训需求调查、课程结构、开场白计、案例组织、课件制作、课程重点设计及课堂时间管理、结尾、课程链接、在线课程开发及AI在培训师培训教学中的应用，这十个方面，为培训师提供系统性的指导。
目录
前 言 再出发，是一次修行
第一章 寻根问底
培训需求调查的流程和方法
如何做好需求调查？如何掌握学员真正的需求？如何运用各种工具调查需求？
一、培训需求调查存在的问题 / 003
1.忽视培训需求调查 / 003
2.培训需求调查存在的主要问题 / 006
3.培训需求调查存在问题的4个原因 / 006
二、培训需求调查的管理学原理和作用 / 010
1.培训需求调查的管理学原理 / 010
2.培训需求调查的3个作用 / 010
三、培训需求调查的类型和流程 / 011
1.培训需求调查的3种类型 / 011
2.培训需求调查的基本流程 / 022
四、培训需求调查的方法和主要内容 / 022
1.培训需求调查的方法 / 022
2.培训需求调查的两项重点内容 / 023
五、培训需求调查分析—确定目标 / 024
1.确定培训目标的原则 / 024
2.确定培训目标的方法 / 025
3.培训目标包含的基本内容 / 026
六、课程名称设计方法 / 026
1.设计课程名称的意义 / 026
2.设计课程名称的流程 / 027
3.规范的课程名称要求 / 027
4.不规范的课程名称及规范的课程名称示例 / 028
七、关于培训需求调查的答疑及工具 / 029
1.关于培训需求调查的5个疑问 / 029
2.关于培训需求调查的工具 / 030
第二章 逻辑清晰
课程结构设计的模型和工具
如何开发课程？如何设计课程结构？如何充实课程内容？如何拥有自己的核心课程体系？什么是PRM课程开发模型？如何运用PRM模型开发课程？
一、结构混乱的表现 / 037
1.结构混乱的典型案例 / 037
2.结构设计的常见问题 / 038
二、结构设计的管理学原理和作用 / 038
1.结构设计的管理学原理 / 038
2.结构设计的作用 / 039
三、课程结构化的具体流程和方法 / 040
1.结构设计的依据 / 040
2. 结构设计的流程 / 042
3. 结构化设计步骤 / 044
4. 结构设计的常用模式及选择依据 / 046
四、PRM 课程开发模型及示例 / 055
1.PRM 课程开发模型 / 055
2.PRM 课程开发举例 / 057
3.PRM 课程开发模型完整案例 / 060
五、关于课程开发的答疑及工具 / 063
1. 关于课程开发的疑问 / 063
2. 关于课程开发的3 个工具 / 064
第三章 一鸣惊人
开场白的设计原则和方法
如何在最短的时间内吸引学员？如何抓住学员的注意力？如何树立讲台权威？
一、错误的开场导入 / 069
1. 没有开场白的典型案例 / 069
2. 常见的错误开场白 / 070
二、开场白设计的管理学原理和作用 / 076
1. 开场白设计的管理学原理 / 076
2. 设计开场白的作用 / 077
三、开场白的设计原则和方法 / 078
1. 开场白设计的3 个原则 / 078
2. 常用的9 种开场白 / 079
四、关于开场白设计的答疑及工具 / 089
1.关于开场白设计的5个疑问 / 089
2.关于开场白设计的工具 / 091
第四章 丰富多彩
案例组织的原则和方法
如何选择案例？如何组织案例？如何阐述案例？如何让案例辅助论证？
一、案例不当的4个常见问题 / 097
1.案例无典型性 / 097
2.案例陈旧 / 098
3.案例不能证明观点 / 099
4.细节经不起推敲 / 099
二、案例设置的管理学原理和作用 / 100
1.案例设置的管理学原理 / 100
2.设置案例的作用 / 102
三、案例设置的原则和方法 / 102
1.选择案例的4个原则 / 102
2.案例的3个来源 / 103
3.案例加工的原则和思路 / 110
4.案例的呈现方式 / 112
四、关于案例设置的答疑及工具 / 113
1.关于案例设置的5个疑问 / 113
2.关于案例设置的工具 / 118
第五章 锦上添花
课件制作的方法和技巧
如何制作适合演示的课件？如何正确运用课件？做好课件的要点是什么？课件要表达什么？
一、课件制作中常见的3 个问题 / 123
1. 课件单一不完整 / 123
2. 对学习材料的功能认识不清 / 124
3. 课件缺乏整体规划 / 124
二、课程“六件套”的制作和整理 / 124
1. 课程定位说明书的制作 / 125
2. 课程简介的制作 / 127
3. 教学指导图的设计 / 128
4. 讲师手册的开发 / 129
5. 学员手册的制作 / 130
6. 考试题库的制作 / 131
三、培训师课件制作的5 个误区 / 131
1. 误区一：过于依赖PPT / 132
2. 误区二：把做PPT 当成课程开发 / 132
3. 误区三：把PPT 当成提词稿 / 133
4. 误区四：不分讲师版与学员版 / 133
5. 误区五：不懂排版，毫无美感 / 134
四、做好PPT 的8 招 / 134
1. 第1 招：课程类PPT 设计的1 个标尺及3 大原则 / 134
2. 第2 招：定义PPT 的风格 / 137
3. 第3 招：改变行距让文字更容易被看到 / 138
4. 第4 招：又快又好地使用图片 / 138
5. 第5 招：任何时候都需要考虑对齐 / 139
6. 第6 招：让数据图表化 / 141
第五章 锦上添花
课件制作的方法和技巧
如何制作适合演示的课件？如何正确运用课件？做好课件的要点是什么？课件要表达什么？
一、课件制作中常见的3 个问题 / 123
1. 课件单一不完整 / 123
2. 对学习材料的功能认识不清 / 124
3. 课件缺乏整体规划 / 124
二、课程“六件套”的制作和整理 / 124
1. 课程定位说明书的制作 / 125
2. 课程简介的制作 / 127
3. 教学指导图的设计 / 128
4. 讲师手册的开发 / 129
5. 学员手册的制作 / 130
6. 考试题库的制作 / 131
三、培训师课件制作的5 个误区 / 131
1. 误区一：过于依赖PPT / 132
2. 误区二：把做PPT 当成课程开发 / 132
3. 误区三：把PPT 当成提词稿 / 133
4. 误区四：不分讲师版与学员版 / 133
5. 误区五：不懂排版，毫无美感 / 134
四、做好PPT 的8 招 / 134
1. 第1 招：课程类PPT 设计的1 个标尺及3 大原则 / 134
2. 第2 招：定义PPT 的风格 / 137
3. 第3 招：改变行距让文字更容易被看到 / 138
4. 第4 招：又快又好地使用图片 / 138
5. 第5 招：任何时候都需要考虑对齐 / 139
6. 第6 招：让数据图表化 / 141
7.第7招：被问要课件怎么办—如何保护文档 / 142
8.第8招：上台前的检查 / 144
第六章 有张有弛
课程重点设计及课堂时间管理
如何让课程重点突出、主次分明？如何防止提前下课或者延迟下课？如何有效地把控课程进展？
一、课程重点设计中存在的问题 / 149
1.没有重点 / 150
2.现场把握不好 / 150
3.课堂时间管理的7个问题 / 151
二、课程重点设计的管理学原理和作用 / 155
1.课程重点设计的管理学原理 / 155
2.课程重点设计的作用 / 155
三、课程重点设计以及课堂时间管理的方法 / 156
1.课堂时间管理的3个原则 / 156
2.如何设计重点 / 158
3.有效管理课堂时间的7个方法 / 161
四、关于课堂时间管理的答疑及工具 / 163
1.关于课堂时间管理的3个疑问 / 163
2.关于课堂时间管理的工具 / 163
第七章 意犹未尽
结尾设计的原则和方法
如何做到有力结尾？如何避免虎头蛇尾？如何在培训结束后促使学员行动？如何让结尾余音绕梁？
一、课程结束时的常见失误 / 167
1. 课程结束失误的典型案例 / 167
2. 课堂结尾不当的表现 / 168
二、课堂结尾的管理学原理和作用 / 171
1. 课堂结尾的管理学原理 / 171
2. 课堂结尾的作用 / 171
三、结尾的科学原则和方法 / 172
1. 结尾的4 个原则 / 172
2. 结尾常用的10 种方法 / 173
四、关于课堂结尾的答疑及工具 / 182
1. 关于课堂结尾的4 个疑问 / 182
2. 关于课堂结尾的工具 / 183
第八章 浑然一体
课程链接的方法和技巧
如何将所讲的内容紧密连接起来？如何建立自然的过渡？如何让培训形成一个整体？如何让整个培训逻辑清楚？
一、课程松散的表现 / 187
1. 课程松散的典型案例 / 187
2. 课程松散的典型表现 / 188
3. 课程松散的原因 / 188
二、课程链接的管理学原理和作用 / 188
1. 课程链接的管理学原理 / 188
2. 课程链接的作用 / 189
三、课程链接的原则和方法 / 190
1.课程链接的原则 / 190
2.课程内容设计中的链接 / 190
3. 授课过程中的链接 / 194
四、关于课程链接的答疑及工具 / 201
1.关于课程链接的两个疑问 / 201
2.关于课程链接的工具 / 202
第九章 直面挑战
在线课程开发的方法和技巧
在线课程的主题如何确定？让课程内容丰富的技巧是什么？如何呈现更好的视觉效果？
一、在线课程的常见问题和优势 / 207
1.在线课程开发5类常见问题 / 207
2.在线课程的3个优势 / 208
二、在线课程教学主题的确定 / 208
1.理清课程方向 / 208
2.明确课程对象 / 209
3.制定课程目标 / 210
三、在线课程教学内容的组织 / 212
1.通过3个方法来定标题 / 212
2.如何组织在线课程教学内容 / 212
3. 内容结构化的方法 / 213
4.在线课程常用的结构形式 / 214
试读
一、培训需求调查存在的问题
1. 忽视培训需求调查
培训首先要做好需求调查，就像医生治病首先要询问病情一样，才能对症下药。有些公开课不做需求调查是可以理解的，但是内训，面对的是企业的内部员工，必须对症下药。没有调查就没有发言权，而现实中，有些在讲台上侃侃而谈、以权威自居的培训师，并没有真正做过需求调查。
如果询问培训相关者（包括培训师、培训机构、企业培训主管、参训学员等）“培训需不需要做需求调查”，几乎所有人的回答都是“需要”。如果接着问“有多少人在培训前真正做了需求调查”，很多人就不好意思回答了。如果继续问“有多少人认为自己的调查真正掌握了学员需求”，能回答的人就更少了。再问“有多少课程是根据需求调查来设计的”，回答的人更是寥寥无几。
有一次我给某著名地产公司做课程设计和开发，课程的主题是“如何做一名合格的总经理—战略思维与领导力发展”。
通过前期的沟通，我了解到这是一家在当地非常有实力的以地产开发为核心的集团企业，在全国许多地方都有分公司。他们希望加强管理，提高整个集团的学习力，还构建了“学习地图”，为集团的学习和人才培养搭建了基本框架，并且即将成立商学院。和国内众多商学院一样，都是建立了框架，就差内容—系统的课程和讲师队伍。其商学院即将开学，急需开发两门课程，一门给高层管理人员讲如何做高管，一门给中层管理人员讲如何做中层。
前期通过电话沟通进行调研后，我们项目组前往该企业面谈。面谈刚刚开始，该企业的培训负责人就问：“段老师，通过前期的调研，请问你们设计的具体课程内容是什么？”我回答说：“我们前期仅仅对贵企业的背景做了初步了解，还需要进行深入的了解和调查。我们今天来就是做这部分事情的，只有做好了调查，才会有后面的课程内容。”
后来，我们为该企业做了完整的需求调查。如果培训师和企业都不重视需求调查，那么这个重要的环节就有可能被忽略。不过有时候，即使培训师做了需求调查，也还是会有一些问题。在我们组织的“鹰隼计划”训练营活动中，学员Z 老师谈到她经历的一个案例。
Z 老师：有一天，我接到某上市公司人力资源部的电话，请我给他们讲授一门课程，按照惯例，要做需求调查。经过调查，我发现，该公司刚请咨询公司做了“绩效管理”的咨询项目，加强了绩效考核，但是公司管理者并没有接受，导致人力资源部推行的新考核制度受到很大程度的抵制，因此想组织一次培训，来提高大家对于绩效考核的认识，从而促进项目的推进。
段烨：这个调查组织得很好，那么培训的主题是什么？
Z 老师：在确定主题的时候，他们的培训主管、人力资源经理以及总监都提出了自己的看法，但是意见不一致，当时还进行了激烈的讨论。
培训主管认为，应该讲授“如何做好绩效管理”。他认为大家正是对这个绩效管理的项目没有正确认识，才产生了抵触情绪，应该通过培训来帮助他们提高认识。
人力资源经理认为，应该讲授“管理技能”，因为她明显感到公司管理层缺少基本的管理技能，他们很多是从一线提拔起来的骨干，做具体的业务可以，但是缺乏管理技巧。他们对绩效管理的项目认识的确有些不到位，但更重要的是他们缺乏管理技能，就算认识到了绩效管理的意义，在实际工作中也没有办法完成。人力资源总监认为，根本原因在于公司管理层对人力资源缺乏正
确的认识，所以无法推行绩效管理的相关工作。经过多次沟通，最后确定主题为“非人力资源经理的人力资源管理”，结合该公司刚刚推行的绩效管理制度，课程内容主要以绩效管理模块为重点，帮助管理层正确地理解和认识人力资源，掌握一些基本的人力资源管理技能，同时兼顾企业其他方面的需求。
段烨：培训进行得顺利吗？
Z 老师：不顺利，培训那天，该公司总经理也参加了。在培训中途，这位总经理建议我讲销售，他觉得应该加强销售培训，因为他是销售出身，对销售情有独钟。
段烨：他们的总经理，你有没有沟通？总经理参加这个培训吗？
Z 老师：进行需求调查的时候，他们说总经理经常出差，不一定参加培训。
段烨：这就是需求调查的问题了！尽管做了需求调查，还是存在一些问题。
2. 培训需求调查存在的主要问题
① 调查做得不深入。做了调查，但是流于形式，没有掌握真正的需求。
② 方法单一。简单地发个需求调查表了事，即便做了调查，也没有效果。
③ 需求调查和讲课内容脱节。讲授的内容照搬以前的版本，与需求调查无关。
3. 培训需求调查存在问题的4 个原因培训中没有科学的需求调查，原因是多样的。
（1）企业培训管理者的问题
对方：段老师，听说你会讲“情境高尔夫”？
段烨：是的，这是我们的版权课程。
对方：那你给我发个培训大纲吧，我们需要这门课程。段烨：“情境高尔夫”是一种培训模式，包括“向下管理”，就是如何管理下属；“向上管理”，是指怎么与上司更加顺畅地合作，以圆
满地完成工作；“横向管理”，也就是跨部门合作，和其他同事有效地沟通、合作。
对方：段老师，请你发个“向下管理”的大纲吧，我想我们需要讲这个。
段烨：“情境高尔夫”的特点之一就是具有针对性，在培训之前需要对培训企业进行需求调查，根据企业的具体情况设计情境，因此我们要做需求调查。我不知道你们企业的具体情况，怎么给你大纲？
对方：没有关系，你先发个曾经讲过的给我看看，我再拿给我们培训总监审查。
面对这种情况，怎么做需求调查？
（2）培训机构的问题
对方：段老师，听说你专门讲TTT，我们的客户刚好有这样的需求，请你把大纲发给我。
段烨：对方是什么需求？
对方：我还不是很清楚。你先把大纲给我，回头我再给你讲详细情况。
段烨：需要讲多少天课的大纲呢？
对方：有几天的？
段烨：半天的、1 天的、2 天的、3 天的、4 天的、6 天的、8 天的都有，你需要哪个？对方：都给我吧。
段烨：那你准备给对方哪个呢？
对方：都给他，让他自己选。
这有点类似于餐厅里的“菜单”，看似能提供若干选项，却未必能对症下药。面对这种情况，我通常会把“ADDIE 培训师的21 项修炼”作为整个课程的大纲发给对方，告诉他们，请客户根据自己具体的需求做选择，通常一天是4 项。这只是初步调查，等客户确定后，还要再做进一步的调查，以确定重点内容。
（3）培训师的问题
××× 公司：×× 老师，你好，请问你讲销售类的课程吗？我们的客户有这个需求。
×× 老师：讲呀，讲过很多。
××× 公司：×× 老师，你主要讲销售的哪方面？
×× 老师：只要是跟销售有关的都会讲，都是相通的嘛。
××× 公司：那请问×× 老师，你擅长讲销售的哪方面呢？
×× 老师：只要是销售类的都擅长，这个你就不用担心了。除此之外，我还擅长讲人力资源、团队建设和生产管理……这些都是相通的。
××× 公司：那×× 老师你通常讲什么课程呢？
×× 老师：客户需要什么课程，我就会讲什么课程。
终于提到“客户”了，不过不是“需求”，而是“需要”。对于这种什么都擅长的全能型“大师”，我们一般都敬而远之。
（4）调查对象的问题
除了以上三方面原因，调查对象也是影响需求调查质量的重要因素。比如，参训学员不愿意接受调查，认为是多此一举，耽误时间。在他们的印象中，培训就是“学习”，直接去教室听讲就可以了，还调查什么呢？
在“情境高尔夫”培训过程中，我们都要收集培训学员的案例，对这些案例进行整理和加工，从而构建符合企业实际情况的情境，培训时就围绕这些情境深入地讨论和学习，确保培训内容与学员实际情况的契合性。这是“情境高尔夫”这种培训模式深受学员欢迎的重要原因之一。但是在实际操作中，我们往往会遇到很多阻力，导致学员不愿意提供案例。
有一次我给某上市药企上“情境高尔夫—向下管理”课程。第二天，一位学员发言了：“唉，我现在最后悔了，当初我们商学院的老师做需求调查，收集工作中的案例，我当时觉得经常参加培训，听听就可以了，还收集什么案例？加上工作忙，就没有提供案例。通过昨天的培训我发现，课程研讨的内容就是我们工作中遇到的问题，唉，其实我在工作中有很多问题，需要大家共同探讨，可惜……我太后悔了。我要求参加下一次‘向上管理’的培训，我一定会积极配合需求调查，提供很多案例。”
许多培训界同行都遇到过类似的情况—培训学员以及企业不愿意做需求调查，尤其是企业的内训师，做这样的需求调查不被同事理解，阻力更大。造成这种阻力的一个重要原因是，大家对需求调查的意义和作用理解不够。
前言/序言
再出发，是一次修行
有人说“书籍再版就是装修”。这本书又到了“装修”的时候。2011 年《培训师的21 项技能修炼》（后文统称《21 项技能修炼》）出版发行，那时是合订本；2014 年，该书第一次升级改版，变成了上下册。2014 年到现在已经十余年，这十余年中国社会发生了翻天覆地的变化，培训行业也发生了巨大的变化。十余年来，培训领域一波又一波新理论、新工具相继诞生又相继消失，一批又一批培训师不断涌现也不断消失，而《21 项技能修炼》一版再版，持续畅销十余年。十余年，再一次见面，只不过，这一次，是翻新过再见面。本次再版，主要变化在以下几个方面。
第一，整体的变化，主要体现在4 个章节上。
上册还是10 章。保留了8 章：“寻根问底：培训需求调查的流程和方法”“逻辑清晰：课程结构设计的模型和工具”“一鸣惊人：开场白的设计原则和方法”“丰富多彩：案例组织的原则和方法”“锦上添花：课件制作的方法和技巧”“有张有弛：课程重点设计及课堂时间管理”“意犹未尽：结尾设计的原则和方法”“浑然一体：课程链接的方法和技巧”；删除了两章；新增了“直面挑战：在线课程开发的方法和技巧”和“与时俱进：AI 在培训师培训教学中的应用”两章，主要是为适应培训行业新的发展需求。
13 年前，在线课程还算是“养在深闺人未识”，现在，在线课程交付已经是培训行业常态，是培训师必须掌握的基本技能。最近AI 的兴起，给培训师带来巨大的挑战，也带来前所未有的机遇，如何认识AI和借助AI 工具，是培训师面临的重要课题。
下册内容也有变化。保留的9 章为“偏向虎山行：应对紧张的方法和技巧”“先入为主：塑造专业形象的方法和技巧”“激情燃烧：精彩互动的原则和方法”“灵活应变：现场控制的方法和技巧”“迎刃而解：处理问题的专业技巧”“铿锵有力：语言表达的提升方法”“魅力展示：发音的专业训练方法”“讲台风范：身体语言的规范表达”“科学评价：培训效果的评估方法”。内容变化的两章为“点石成金：科学的反馈及指导技术”和“烘托渲染：培训现场的场景打造”。
“点石成金：科学的反馈及指导技术”这章是全新的内容。企业培训师已经从最初的“讲师”发展到真正的“培训师”，引导学员进行实操训练演练是培训过程中必不可少的环节。既然有训练演练环节，就需要培训师对学员提供反馈和指导，可以说这是企业培训师的核心技能，也是所谓传统TTT（Training the Trainer to Train，培训培训师）无法涉及的内容。这部分内容来自版权课程“建构主义7S 共创式教学”。
“烘托渲染：培训现场的场景打造”这章与以前的内容相比，发生了较大的变化：以前侧重于培训管理，主要阅读对象是培训现场的助教或者班主任；现做了较大幅度的修改，为培训师提供场景打造的具体方法，助力培训师达成培训效果。
第二，局部的变化，主要是案例变化。与上一版相比，新版每一个章节的案例都发生了变化，这也是本次再版的主要原因。
案例的作用是激活旧知，有时效性的案例必须与时俱进，没有时效性的案例予以保留。一切遵循“内容为王”，而不是“为变而变”。就像第一版出版的时候那样，对于再版我内心依然忐忑。
2006 年，我正式入行，成为职业培训师，到2011 年在培训行业应该还算是一个“菜鸟”。当时化用了郭德纲的“非著名相声演员”，我自称为“非著名培训师”。倒不是我谦虚，而是真的内心忐忑。没有想到该书出版后受到业界欢迎。2014 年升级为上下册再版。对于广大读者的喜爱，我真的心存感激。尤其是经常在各种场合遇到拿着书让我签名的伙伴，更令我受宠若惊。
《21 项技能修炼》是国内很多企业大学及培训中心培训师的教材。在网上书店、线下实体书店，也都能看到《21 项技能修炼》的身影。有一次一个伙伴发微信跟我说：“段老师，我陪着孩子补课，在社区书店看到你的书。”
还有很多同行也将其推荐给他们的学员。经常有伙伴在朋友圈跟我讲：“段老师，我今天讲课又推荐了你的书。”用很多伙伴的话来说：“我们是看着段老师的书成长的。”其实，更应该说，是广大读者陪着我一起成长的。
在此感谢在修订过程中提出了宝贵建议的“鹰隼伙伴”（按照章节的先后顺序）：谢颖、汪文辉、郭刘艳、郭懿琳、陈赛红、田煜、李米娜、谢小语、张兆均、方洁、沈燕、孙岚、吴静、李犇鑫、陈良、孙梅、傅勇、李友玺、朱玲宛、若林、孟祥滨等老师。书籍的每一次再版就是一次“装修”，肯定不完美，也会有遗憾。于我而言，每一次“装修”都是一次成长，更是一次修行。
怀着忐忑之心，真诚感谢所有读者的厚爱，让我们一起再出发。
段烨于湛卢书院
