《数字化背景下员工的可持续发展研究》聚焦于数字化时代背景下员工可持续发展的理论与实践问题，探讨了数字化技术对工作设计、员工投入性以及组织管理的深远影响。作者指出，随着数字经济的快速发展，数字化技术不仅改变了工作方式，还重塑了组织与员工之间的关系，传统的管理理论与实践已难以应对数字化情境下的新挑战。　
　　书中首先分析了数字化背景下工作要求的变化及其对动机性工作设计的挑战，揭示了数字化工作环境中“地理分散”与“技术依赖”带来的知识获取、社会交流、工作控制、社会认同以及工作与家庭平衡等方面的张力。这些张力现象凸显了数字化工作环境中员工可持续发展的复杂性与矛盾性。　
　　随后，作者从工作特征、工作重塑、心理社会安全和文化因素等多重视角，系统探讨了数字化情境下员工投入性的驱动机制。研究发现，良好的工作资源环境能够激发员工的创新行为和组织承诺，而工作重塑则通过个体与团队层面的资源保护机制，进一步促进员工的工作投入。心理社会安全氛围则在组织层面为员工提供了应对工作压力的支持环境，增强了员工的归属感与幸福感。此外，文化因素对员工投入性的影响也得到了深入探讨，特别是在中西方文化差异背景下，工作投入与工作狂热的表现形式存在显著差异。　
　　最后，《数字化背景下员工的可持续发展研究》结合创新情境，研究了员工可持续就业能力、医护人员可持续绩效以及人力资本对组织绩效的影响，提出了在数字化背景下提升员工可持续发展能力的实践路径。　
　　《数字化背景下员工的可持续发展研究》通过理论分析与实证研究相结合，为数字化时代下的组织管理提供了新的理论框架与实践启示，有助于企业在数字化转型中更好地激发员工潜力，实现组织与员工的共同可持续发展。

第一章 数字化背景下员工可持续发展的管理困惑 1
第一节 数字化背景下工作要求的变化 3
第二节 数字化背景下动机性工作设计面临的挑战 5

第二章 工作特征对员工投入性的影响 9
第一节 员工创新行为的工作特征要素研究 9
第二节 工作特征对组织承诺的影响组织公平感的中介作用 16

第三章 工作重塑对员工投入性的影响 23
第一节 工作重塑成分的探索性研究及其延伸 23
第二节 工作重塑在动机性工作要求与工作投入之间的中介机制影响 49
第三节 资源重塑：基于团队水平的资源保护观点 64

第四章 心理社会安全对员工投入性的影响 76
第一节 心理社会安全氛围对个人层面的工作职能和团队层面的工作职能的影响 76
第二节 影响工作特征与工作耗竭和工作投入关系的心理社会安全环境调查 90

第五章 文化因素对员工投入性的影响 103
第一节 人际关系对员工投入性的影响 103
第二节 中庸工作重塑对医务人员投入性的影响 118
第三节 中庸思维取向对研发人员的创新行为和组织承诺的影响 127
第四节 工作投入与工作狂热在东西方文化中的差异 135

第六章 创新情境下的可持续发展问题 152
第一节 员工可持续就业能力研究 152
第二节 优势利用和劣势弥补在维护医护人员可持续绩效中的作用 173
第三节 人力资本对组织绩效的影响 181

参考文献 189

第一章 数字化背景下员工可持续发展的管理困惑
　　在知识经济时代，知识的产生和应用离不开高素质的人力资本。未来的国家及组织间竞争的实质都是人才的竞争，新知识的创造、利用与增值，资源的合理利用与配置的实现，最终都依赖知识的载体——人力资本。人力资本已成为当今组织中最重要的生产要素。员工的工作投入程度员工对组织的承诺程度成为组织生存和发展的先决条件。
　　传统的工作是在一个较为封闭的结构化工作环境中进行的，由主管和同事提供面对面的反馈和其他形式的支持。而数字化工作具有“地理分散”和“技术依赖”两个特征（Raghuram et al.，2019）。地理分散是指员工之间在物理空间和时间上的分散。技术依赖是指员工在工作中对数字化工具（包括所有的数字通信技术、自动化系统以及数据存储设备和数字化平台（包括内部网络办公平台和公共在线平台等）的依赖。数字化凭借其节省任务时间与成本拓展工作角色以及促进跨边界资源整合与协作等特点，已在传统组织中广泛应用（Makariusand Larson，2017）。新冠疫情极大地推动了数字技术在传统组织中的普及，即使是在同一工作场所的员工也习惯于采用在线交流方式。数字化的“地理分散”和“技术依赖”已经成为组织中的一种新工作情境特征，同时引发了一系列张力现象。
　　一是知识获得中的张力。采用数字化工作形式，人们能够远程访问各类信息库，获取大量显性知识，也便于在组织内更有效地传递知识和传达指令（Olivoet al.，2016）。然而，隐性知识被嵌入在特定的地理空间，存在于面对面的人际交互过程中（Gerlter，2003）。地理分散制约了同事间的即时互动和现场观察（Golden et al.，2008），减少了获得隐性知识和他人经验的机会（Donnelly andJohns，2020）。
　　二是社会交流中的张力。使用数字交流手段，个人、同事主管之间的工作沟通交流更加容易。更加快捷，但是同时也增加了同事和主管对获得立刻反馈的期望值，造成多任务压力和分心问题（Kurzberg and Gibbs，2017）。
　　三是工作控制中的张力。员工依赖于数字化技术，对工作任务进行自我监测和自我控制；管理者依赖于数字化技术，对员工进行监控和标准化算法管理（Kellogg et al.，2019）。员工虽然拥有工作自主权，但其工作行为也被组织高度控制（Vananen and Toivanen，2018王海侠等，2019；刘善仕等，2022）。
　　四是社会认同中的张力。社交媒体可以帮助员工分享知识，了解他人的项目、创新和实践方法，发展共享理念促进员工之间的相互认同（Ellison et al.，2015）。然而，物理空间的隔离会使员工脱离组织的内群体关系，降低组织可见性，削弱员工的组织认同感（Turkle，2015；肖志明，2019），使员工产生孤立感和不确定感，工作关系变得更加流动和短暂（Hollister，2011）。
　　五是工作和家庭平衡中的张力。数字化工作模糊了工作和个人生活之间的物理空间界限，增加了员工的工作自由度和灵活性，有助于整合工作和家庭事务，促进工作时效的提升（Korunka and Vartiainen，2017）。然而，远程工作的时间越长、越频繁，就越有可能催生去人性化的工作管理和加剧工作不安全感（Donnelly and Johns，2020），迫使员工更加努力、工作时间更长（Cooper andLu，20l9），增加工作和家庭失衡的风险（Sonnentag et al.，2008）。
　　数字技术扩展了工作内容，延伸了工作边界，提升了工作数量的动态性、工作时间的灵活性.工作地点的流动性（Richardson，2018），并以碎片化的方式重塑了管理者和员工的联系，在管理者和员工之间创建了一个日益疏远的“空间”。当越来越多的组织开始使用e－HRM（电子化人力资源管理）和共享服务（李晋等，2020），可能会进一步导致工作关系的退化。随着数字化变革的深入，工作任务和人力资源管理都将“被数字化”，如何平衡各方利益相关者（组织、管理者和员工）的需求，如何整合“数字”工作空间和“非数字”工作空间的关系，以及应该如何重新定位工作设计，这些问题都给人力资源管理实践带来了挑战。由于数字化工作的多样性和复杂性，现有的研究大多采用质性研究方法描述工作与管理实践中的张力现象（崔国东等，2020；谢小云等，2021）。然而，这些研究始终未能凝练出各种张力现象背后人力资源管理所面临的共性问题，也未阐明其区别于传统工作和管理实践的特殊性问题。由于缺乏基础理论的深度解读，数字化人力资源管理的复杂性难以被充分揭示，这不仅阻碍了数字化工作情境下工作设计研究的发展，也造成组织在面对人力资源管理中的各种张力时，对应该如何进行工作设计以激发员工的主动性和创造性而感到无所适从。在此背景下，有必要对数字化背景下的工作设计研究进行述评，思考组织数字化人力资源管理改革的前沿问题。
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数字经济是当前中国实现高质量增长的重要推动力，传统企业的数字化变革已经成为企业可持续发展之路。《“十四五”信息化和工业化深度融合发展规划》提出，到2025年，企业经营管理数字化普及率达80%，数字化研发设计工具普及率达85%，关键工序数控化率达68%。麦肯锡全球研究院对数字化和自动化可能取代或带来的工作类型进行分析后指出，到2030年，多达2.2亿名中国劳动者或需变更职业。数字技术正向人类生活的各个领域全面推进与渗透，使人们的工作方法工作协调和控制方式都发生改变。数字化带来的是一个人与技术共同进化的时代，组织管理的对象不再仅仅是企业中的员工，而是由数字化技术以及被数字化技术赋能的员工构成的复杂系统（谢小云等，2021）。工作场景和工作方式一旦变化，就会产生新的工作要求，动机性工作设计也会发生相应的变化。然而目前对数字化的研究主要停留在现象层面（张志学等，2021），例如算法管理、人工智能嵌入平台运作、虚拟沟通等。动机性工作设计研究使用原有的经验，把数字化看作一种特殊的工作特征（如技术进步、技术压力、信息过载）（Parker et al.，2017；Wang et al.，2020），单向关注数字技术对员工的影响或者员工对数字技术的反应（谢小云等，2021），缺乏对数字化情境下产生的新的工作要求的剖析，未能充分总结员工组织与数字化技术之间的有机整体关系。由于动机性工作设计的理论发展滞后于实践，面对层出不穷的数字化新现象，组织对于如何激发员工的工作热情感到无所适从，而对员工自我赋能路径的探讨也仅停留在概念层面（陈春花等，2020）。
　　企业数字化变革归根结底是人的变革。确立数字化人力资源管理思维，培育人力资源数字化生存能力，打造数字化人才生态系统，需要一系列理论加以支持（张志学等，2021）。本书第一章聚焦于组织数字化人力资源管理改革的理论问题，深入思考数字化情境下工作要求与动机性工作设计的概念内涵，探讨产生工作要求的情境诱因，以及如何通过工作设计的形式挖掘个体的独特潜能，激发个体的工作动机，从而应对数字化情境下的工作要求，促进员工自我成长。
　　当全球经济从制造业经济向服务经济和知识经济转变的时候，人们的工作性质开始发生变化，工作设计理论和研究也在悄然变化。研究者发现，过去在工作设计研究中，那些占主导地位的能够引发工作结果的工作特征本身也明显包含着社会成分，如工作中的利他行为、助人行为、对同事的满意度、组织凝聚力等。研究者开始重新思考工作特征在工作设计中的作用。本书第二章从员工工作特征的角度出发，深入阐释在组织创新情境中，员工的工作特征设计如何影响工作投入，探索组织如何营造丰富的内生工作资源环境，激发员工对创新投入的驱动力，为组织创新管理研究提供有力的理论支持。第一节以汽车企业研发人员为研究样本采用工作要求－资源模型对影响员工创新行为的工作特征进行研究。研究结果表明，良好的工作资源环境可以激发研发人员的工作重塑，促进研发人员的创新行为。第二节探讨了县级中医院医务人员的组织公平感对工作特征（工作要求和工作资源和组织承诺的中介效应，证明组织公平感能够有效抗拒高压力的工作情境，提升中医医务人员的组织承诺。
　　在当今科技飞速发展的时代，工作重塑已成为人们应对变化、实现自身可持续发展的重要途径。工作重塑是指人们通过自我管理的方式重新塑造工作中的角色，应对变化莫测的外部环境，从而维持自身可持续发展的一种自发的工作改变方式。本书第三章从资源重塑的角度出发，深入阐述工作重塑的多镜头视角的概念，探索动机性工作要求和团队层面的工作资源与工作重塑、工作投入之间的影响机制，为改变激励员工的途径鼓励员工进行工作重塑从而提高工作投入提供理论支持。第一节使用五种不同的工作重塑测量工具测量工作重塑的成分效度和增量效度，以及其在预测工作投入和创新行为方面的理论主张，澄清工作重塑概念中的模糊区域。第二节以团队、个人、团队导向三个层面的工作重塑为中间变量，研究动机性工作要求如何影响工作重塑，并最终提高员工的工作投入。第三节从资源保护理论视角解释工作资源如何以及为什么影响工作重塑。研究发现个人资源和团队资源分别通过个体工作重塑和合作性工作重塑促进员工的工作投入。
　　心理安全氛围是团队合作中不可或缺的基石。在一个心理社会安全的环境中，员工能够自由地表达自己的观点和想法，不必担心受到批评或惩罚。这种安全感有助于激发创新思维，促进团队成员之间的信任和协作，为团队带来更高的效率和更强的竞争力。本书第四章从心理社会安全的角度出发，剖析了组织层面的心理社会安全氛围如何影响工作投入，探讨组织中激励并赋能员工的重要因素，为管理人员如何在实践中促进员工福祉提供建议。第一节以医务人员为样本，探讨了心理安全氛围对个人层面和团队层面的工作职能的影响。结果证明，组织层面的心理社会安全氛围能通过影响个人和团队的工作资源以及相应的工作重塑行为，提升员工的工作投入和组织承诺。第二节基于需求诱导应变补偿模型，以不同行业的员工为样本，对影响工作特征与员工耗竭和工作投入关系的心理安全环境进行研究。结果表明，支持性心理社会安全氛围为员工提供了应对挑战的有利环境，并使他们保持积极的心态，提高工作投入度。
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