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第一章总则

第一条【立法目的】

第二条【适用范围】

［劳动争议的调解仲裁］

［劳动争议的诉讼］

［制度工作时间的计算］

第三条【基本原则】

第四条【协商】

第五条【调解、仲裁、诉讼】

［撤回仲裁申请后是否可以向人民法院起诉］

第六条【举证责任】

［证据］

第七条【推举代表参加调解、仲裁或诉讼】

第八条【三方机制】

［“一函两书”制度］

第九条【拖欠劳动报酬等争议的行政救济】

［向劳动保障行政部门投诉］

第二章调解

第十条【调解组织】

［企业劳动争议调解委员会的组成］

［企业劳动争议调解委员会履行的职责］

第十一条【调解员】

［调解员履行的职责］

第十二条【申请调解的形式】

第十三条【调解的基本原则】

第十四条【调解协议书】

第十五条【不履行调解协议可申请仲裁】

第十六条【劳动者可以调解协议书申请支付令的情形】

……

第二条适用范围  中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

(一)因确认劳动关系发生的争议；

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

理解与适用

［劳动争议的调解仲裁］

（一）因确认劳动关系发生的争议

劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用《劳动争议调解仲裁法》。为了更好地维护劳动者的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》将因确认劳动关系发生的争议纳入劳动争议处理范围，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。在这一过程中任何一个环节发生的争议，都可以适用《劳动争议调解仲裁法》来解决。

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

《劳动合同法》第39条、第40条规定了过失性辞退和无过失性辞退的情形。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。

有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议。因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议。因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议。因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等而产生的争议。

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议

经济补偿，是指根据劳动合同法的规定，用人单位解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。

赔偿金，是指根据劳动法律法规的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。

（六）法律、法规规定的其他劳动争议

这是一项兜底规定。除了上述劳动争议事项外，法律、行政法规或者地方性法规规定的其他劳动争议，也要纳入《劳动争议调解仲裁法》的调整范围。

［劳动争议的诉讼］

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：

（1）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（2）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（3）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（4）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（5）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（6）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（7）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（8）劳动者依据《劳动合同法》第85条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（9）因企业自主进行改制发生的纠纷。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（1）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（2）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前述第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：（1）已取得永久居留资格的；（2）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；（3）按照国家有关规定办理相关手续的。

［制度工作时间的计算］

根据《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》（国务院令第795号）的规定，全体公民的节日假期由原来的11天增设为13天。据此，职工全年月平均制度工作时间调整如下：

年工作日：365天－104天（休息日）－13天（法定节假日）＝248天

季工作日：248天÷4季＝62天/季

月工作日：248天÷12月＝2067天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

典型案例指引

1.  王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案（最高人民法院指导案例239号）

案件适用要点：经纪公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。

2.  秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案（最高人民法院指导案例240号）

案件适用要点：平台企业或者平台用工合作企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对于劳动者提出的与该企业之间存在劳动关系的主张，人民法院依法不予支持。

条文参见

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第1条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第1-4条；《人力资源社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

理解与适用

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)由第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，自2008年5月1日起施行。

《劳动争议调解仲裁法》的指导思想，是尽最大可能将劳动争议案件解决于基层，强化调解、完善仲裁、加强司法救济，以及时妥善处理劳动争议，维护当事人合法权益，并与劳动法、劳动合同法等相配套，形成比较完备的劳动法律制度，发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐。

一、关于劳动争议处理程序

《劳动争议调解仲裁法》在基本维持现行“一调一裁两审”程序的基础上，针对劳动争议案件处理周期长的问题，规定部分案件一裁终局。一是，第5条规定了劳动争议处理的基本程序。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。二是，第47条规定了一裁终局的裁决。下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

二、劳动争议处理的组织机构

(一)关于劳动调解组织。为了尽可能把劳动争议解决在基层，最大限度地发挥现有调解组织的功能，《劳动争议调解仲裁法》规定：“企业可以设立劳动争议调解委员会。”“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”

(二)关于劳动争议仲裁委员会。为了方便当事人申请仲裁，提高仲裁机构的效能，《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。”“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。”“劳动争议仲裁委员会聘任专职或者兼职仲裁员，依法仲裁劳动争议案件。”

三、关于劳动争议调解仲裁的时效、期限和效力

(一)关于时效。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

(二)关于期限。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

(三)关于效力。当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

四、关于劳动争议诉讼制度

劳动争议诉讼是劳动争议处理的一个重要环节，也是当事人最终的司法救济渠道。本法对劳动争议诉讼作了与诉讼法相衔接的规定：一是，对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。二是，对本法第47条规定终局裁决的案件，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。三是，当事人对本法第47条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。《民法典》颁布后，最高人民法院对相关司法解释进行清理，整合原有的四个劳动争议方面的司法解释，于2021年施行了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》。近两年来，竞业限制、福利待遇、社会保险纠纷等劳动争议案件呈上升趋势，对构建和谐劳动关系工作带来新挑战，亟需统一法律适用标准。为深入贯彻落实党的二十届三中全会精神，加强审判指导、统一法律适用，落实我国劳动用工和社会保障制度，积极推动构建和谐劳动关系，最高人民法院制定并发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》。该解释(二)共二十一条，针对竞业限制、混同用工、社会保险纠纷等社会关切问题统一法律适用标准，依法保障劳动者和用人单位合法权益。