外卖骑手、快送员、网约车司机、网络主播等新就业形态劳动者，如何在平台经济时代守护自己的劳动权益？本书系统梳理与新就业形态劳动者相关的典型法律问题，结合真实案例详细解答遭遇纠纷时的维权方法，助力劳动者看得懂、用得上、能维权！本书分为四个部分：

1. 平台经济从业人员。深入剖析外卖骑手、快递员、网约车司机、即时配送人员等群体如何识别“假合作真用工”的陷阱。

2. 其他新业态从业人员。涵盖电商运营、网络主播、无人机飞手、线上办公人员等领域中的权益保护难点。

3. 特殊就业群体。详解实习生、在校生、超龄劳动者等群体的劳动权益维护方法, 体现法治温度下的人文关怀。

4. 新就业形态劳动者通用技能。帮助劳动者掌握确认劳动关系、签订电子合同、应对竞业限制、申请工伤赔偿等核心能力。

法律是劳动者坚实的后盾，维权从了解开始！愿每一位努力生活的人，都能被看见、被尊重、被守护。

第一部分　平台经济从业人员

专题一：外卖骑手、站长：从“临时工”到合法权益享有者

1.外卖企业通过“劳务派遣”名义逃避用工责任行不通

2.“骑手”被“个体工商户”：承揽合作形式不能掩盖实质劳动关系

3.用人单位以“劳务关系”之名，行“劳动关系”之实不可取

4.人为地造成用工关系的混乱，用工企业应承担实际用工主体的证明责任

5.是否属于新就业形态相关责任保险中的“业务有关工作”，应当依据具体理赔情形，结合相关行为对于完成业务工作的必要性等因素综合审查认定

6.劳动者获得新就业形态人员职业伤害保障待遇后，有权请求第三人依法承担侵权责任

7.新就业形态劳动者执行工作任务致人损害，相关商业保险属责任保险的，受害人可以依法在侵权责任纠纷中一并向保险人主张赔付

8.无从属性关系的骑手与平台合作公司，双方之间不构成劳动关系

专题二：代驾、网约车及物流司机：从“平台用工”到“权益落地”

1.企业与网约货车司机之间存在用工事实、构成支配性劳动管理的，应当认定存在劳动关系

2.工伤保险待遇纠纷中，以劳动者或者其近亲属为受益人的商业保险理赔款不能抵扣工伤保险待遇

3.挂靠人自行聘用人员工伤保险待遇的支付主体为被挂靠人

4.因用人单位原因中断劳动者工作年限的，不影响劳动者工作年限的连续计算

专题三：快递员、分拣员：认定劳动关系的“最后一公里”

1.劳动者受用人单位管理、约束，由用人单位支付工资，可认定双方之间存在劳动关系

2.“加盟—转包”模式下，应综合考量管理控制权、收入来源、工具提供等要素，精准识别真实用工主体

3.企业内部承包不影响劳动关系的认定

4. 经人民调解委员会调解的新业态纠纷，当事人可就达成的调解协议直接向人民法院申请司法确认

5.“短视频招工”藏风险，快递员求助检察院查清用工关系

6.快递员利用因工作掌握的客户隐私信息侵犯客户私人生活安宁，公司以严重违纪解除双方劳动合同合法

7.公司未明示排除竞业限制协议，则解除劳动关系时该协议生效

专题四：闪送、跑腿、即时配送：零工经济中的“隐形劳动者”如何维权

1.平台经济下，骑手受平台管理即构成事实劳动关系

2.配送员以其他公司名义入驻平台，与平台不构成劳动关系

3.外卖配送行业等非全日制用工应注意用工时长

第二部分　其他新业态从业人员

专题一：织密权益防护网：电子商务从业人员合规保障机制

1.劳动者在试用期内“业绩不达标”，可以被认定为“不符合录用条件”

2.违法约定试用期，用人单位应支付赔偿金

3.用人单位单方解除竞业限制时必须以劳动者知道或者应当知道的方式

4.竞业限制违约金与经济补偿明显不对等的应予调整

5.用人单位应以货币形式支付工资，“以券抵薪”无效

6.员工未履行加班审批程序，法院驳回加班工资诉请

专题二：从“流量红利”到“权益保障”：网络主播权益保障

1.网络主播如何识别“合作”背后的“劳动关系”陷阱

2.如何识别是“合作”还是“雇佣”

3.带货主播从事公司业务并接受公司组织管理的，双方成立劳动关系

4.网络直播后勤人员劳动关系如何认定

5.劳动者主张竞业限制协议中约定的违约金过高要求酌减的，应承担“违约金明显高于实际损失”的举证责任

专题三：护航“天空之眼”：低空经济下无人机飞手与航空操作员合法权益保障指南

1.如何界定“学员”与“员工”的界限

2.弱化考勤但通过微信、电话等灵活方式派发任务的，不阻却劳动关系的成立

3.用人单位能否以“服务期约定” 为由要求劳动者返还培训费用

4.员工“落户即离职”，企业可通过户籍管理协议合法主张损失赔偿

专题四：从“云端”到“权益”：线上办公人员合法权益保护

1.评价劳动者业绩应全面、客观、公正，不能任性解除劳动合同

2.多个用工主体对劳动者构成混同用工的情形的，应承担连带责任

3.劳动者线上办公提供实质劳动，明显占用休息时间的，用人单位应支付加班费

4.派驻超市销售员下班后通过平台接单超市零工任务与超市是否存在劳动关系，应当根据客观事实依法认定

第三部分　特殊就业群体

专题一：实习生、在校生如何守住底线：别让“新就业形态用工”变成“无保障打工”

1.在校大学生签订“劳务实习合同”也可能构成劳动关系

2.实习生因工受伤，学校、实习单位与实习生应按过错比例分担赔偿责任

3.在校学生实习期间，用人单位支付的报酬不得低于当地最低工资标准

4.在校学生兼职也需守约保密，“劳务关系”不等于免责

专题二：超龄打工人的法律护身符：退休后合法工作权利保护

1.劳动者在超过法定退休年龄入职用人单位的，与用人单位构成劳务关系

2.超过法定退休年龄劳动者因用人单位未享受养老保险待遇继续在用人单位工作的，应认定劳动关系

3.超过法定退休年龄的劳动者受工伤，可享受相应工伤保险待遇

4.超龄劳动者工伤申报延误致待遇受损，公司应担责补差

第四部分　新就业形态劳动者通用技能

专题一：新就业形态劳动者如何确认劳动关系

专题二：电子劳动合同签订“避坑”指南

专题三：竞业限制的规避与反规避

专题四：新就业形态劳动者工作能力争议防范指南

专题五：超时工作权益保障指南

专题六：工伤保险、商业险理赔指南

附录：

中华人民共和国劳动法

　(2018年12月29日)

中华人民共和国劳动合同法

　(2012年12月28日)

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

　(2007年12月29日)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)

　(2020年12月29日)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)

　(2025年7月31日)

新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引

　(2023年11月8日)

新就业形态劳动者劳动规则公示指引

　(2023年11月8日)

新就业形态劳动者权益维护服务指南

　(2023年11月8日)

新就业形态人员职业伤害保障办法(试行)

　(2025年4月22日)

新就业形态人员职业伤害保障业务经办和征收管理规程(试行)

　(2025年5月28日)

超龄劳动者基本权益保障暂行规定

　(2026年5月10日)

1．外卖企业通过“劳务派遣”名义逃避用工责任行不通

外卖企业通过“劳务派遣”名义规避用工责任，但实际对外卖工作站站长进行考勤管理、工资控制并安排其从事本单位业务的，应认定双方存在事实劳动关系。

【基本案情】[1]甲人力资源公司(以下简称甲公司)是某互联网平台企业的加盟商，承包该互联网平台企业某片区的外卖服务。2019年9月19日，甲公司与乙人力资源公司(以下简称乙公司)订立期限为2019年9月19日至2021年4月30日的劳务派遣协议。2021年5月1日，甲公司、乙公司订立《“灵活用工”平台服务协议》，约定双方为灵活用工服务合作关系，由乙公司招用平台自由入驻者并派往甲公司工作。庭审中，于某主张，其于2021年2月26日入职甲公司，职务为某工作站站长，工作内容为负责站点安全管理和骑手管理，月薪标准为底薪8000元加提成，日常管理由甲公司负责；2022年6月1日，甲公司经理电话告知于某站点被出售，其不用再上班，故认为双方劳动关系于当日解除。于某提供的甲公司员工花名册、考勤表、钉钉截图等证据显示甲公司对于某进行考勤管理。甲公司认可于某在其公司站点工作，但主张于某系乙公司劳务派遣人员。甲公司、乙公司均认可，未曾向于某告知劳务派遣协议内容，乙公司每月向于某发放工资，但工资来源及明细均由甲公司提供。因甲公司、乙公司均否认与于某存在劳动关系，故于某向仲裁委员会提出仲裁申请：要求确认与甲公司2021年2月26日至2022年6月1日存在劳动关系。

【裁判结果】

仲裁委员会裁决支持于某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

【实务分析】

本案的争议焦点是于某与哪家用人单位存在劳动关系？

本案中，首先，甲公司承包某互联网平台企业某片区的外卖服务，该平台企业不对于某进行用工管理，故于某与该平台企业不存在劳动关系。其次，虽然甲公司、乙公司签订劳务派遣协议，约定由乙公司为甲公司派遣员工，但乙公司否认于某系其派遣，根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第60条第1款“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者”的规定，甲公司、乙公司均未向于某告知劳务派遣协议内容，甲公司仅凭该劳务派遣协议，不足以证实乙公司系于某的用人单位。最后，从于某提供的钉钉截图及考勤表来看，于某接受甲公司的考勤管理，因此于某与甲公司存在人格从属性；虽然名义上是由乙公司向于某发放工资，但是工资来源及明细均由甲公司提供，因此于某与甲公司存在经济从属性；从工作内容来看，于某负责某互联网平台企业站点骑手的管理，而甲公司负责该站点的外卖业务运营，因此于某的工作内容是甲公司业务的组成部分，双方存在组织从属性。综上，仲裁委员会认定于某与甲公司存在劳动关系。

【律师建议】

如果你是平台经济中的从业者——无论是外卖骑手、网约车司机、网络主播，还是其他灵活就业者，请务必记住：你不是“临时工”，也不是“自由职业者”那么简单，你的劳动权益依法受保护。

人力资源社会保障部等八部门发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)，明确指出：“指导和督促企业依法合规用工，积极履行用工责任，稳定劳动者队伍。”这不是一句口号，而是国家层面为每一位劳动者设定的保障。作为劳动者，要学会识别三种用工关系，并据此主张自己的合法权益。

(1)构成事实劳动关系

如果平台对你有管理权、派单权、考核权，且你每日或每周固定时间上线接单，这很可能构成事实上的劳动关系。你有权要求平台签订书面劳动合同，并依法缴纳社会保险费。如果平台拒绝签订合同、不缴纳社保，甚至用“合作协议”“劳务外包”等方式规避责任，这些均构成违法用工行为。

你既可以向当地劳动监察大队投诉，也可以申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并补缴社保、支付未签订合同二倍工资等。

(2)构成灵活就业

如果你的工作具有一定灵活性(如自主选择接单时间、无强制打卡)，但平台仍通过算法控制你的收入、服务评价、订单分配等——这属于“不完全符合确立劳动关系”的情形。平台虽不必为你缴纳全部社保，但仍需承担基本责任：按时足额支付报酬(不得克扣、拖欠)；提供必要的安全保障(如安全培训、防护装备)；保障合理休息时间(避免长时间高强度作业)。

建议保留工作记录(如订单截图、聊天记录、出勤数据)，一旦发生争议，这些就是关键证据。

(3)构成合同关系

如果你是以个体工商户身份注册、独立承接业务、自负盈亏——此时双方关系应按民事合同处理，适用《中华人民共和国民法典》(以下简称《民法典》)而非《劳动合同法》。

警惕平台诱导签署所谓的“个人承揽协议”“项目合作合同”，看似伪装成“非雇佣关系”，这实则是逃避工伤、社保、最低工资等法定义务。如遇纠纷，务必仔细审查协议条款是否真实反映合作本质。

无论你是哪种用工形式，都不该被当成“隐形人”。平台经济的发展离不开每一位劳动者，而你的合法权益，不能只由平台说了算。

2．“骑手”被“个体工商户”：承揽合作形式不能掩盖实质劳动关系

平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议，劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依据相关法律，准确作出认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。对于主营业务存在转包情形的，法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。

【基本案情】[2]江苏某网络科技有限公司(以下简称江苏某网络公司)承包某外卖平台在江苏省苏州市虎丘区浒墅关片区的外卖配送服务。2019年4月25日，圣某某通过特定App注册成为该外卖平台浒墅关片区专送骑手。专送骑手的具体运行模式为：在注册方式上，专送骑手必须通过站点授权才能下载注册该App；在派单方式上，平台根据定位向专送骑手派单，骑手不可拒绝，因特殊情况不能接单需申请订单调配；在骑手管理上，专送骑手受其专属站点管理，站长决定订单调配、骑手排班，骑手需按照排班上线接单；在薪资构成及结算上，专送骑手薪资包括订单提成、骑手补贴及其他补贴等。在注册过程中，圣某某进行人脸识别并根据提示说出“我要成为个体工商户”。自此，圣某某通过上述App接单，接单后使用自有车辆配送。江苏某网络公司对圣某某有明确的上班时间及考勤要求，请假会扣除其相应奖励。

2019年5月30日，江苏某网络公司与江苏某企业管理有限公司(以下简称江苏某管理公司)签订服务协议，约定委托江苏某管理公司提供市场推广服务；江苏某管理公司承接项目订单后可以另行转包；接活方在执行任务期间受到或对任何第三方造成人身伤害、财产损害，江苏某网络公司应当自行承担后果，不得要求江苏某管理公司承担侵权等赔偿责任；每月双方对上个月接活方名单、佣金费用、服务费用等进行核对，由江苏某网络公司将相应款项存入其设在第三方平台的账户，再由第三方平台将相应费用划至接活方账户。同年6月10日，圣某某委托江苏某管理公司为其注册“个体工商户”，并以“个体工商户”名义与江苏某管理公司签订《项目转包协议》，约定：双方系独立的民事承包关系，不属于劳动关系；个体工商户独立承包配送服务业务，承担承揽过程中所可能产生的一切风险和责任；江苏某管理公司按月将服务费结算给个体工商户。同年6月13日，圣某某注册成为“个体工商户”，经营范围为市场营销策划、市场推广服务、展览展示服务。2019年6月至8月，圣某某分别收到薪资人民币5035.5元、6270.5元、5807.7元(币种下同)。圣某某在上述App中的薪资账单页面显示，薪资规则说明为江苏某网络公司制定，薪资构成包括底薪、提成、补贴奖励等，其中底薪为0元。

2019年8月24日晚10时许，圣某某在外卖配送过程中因交通事故受伤。因工伤认定问题与江苏某网络公司发生争议，圣某某申请仲裁，请求确认其与江苏某网络公司2019年4月26日至8月24日存在劳动关系。劳动争议仲裁委员会裁决：驳回圣某某的仲裁请求。圣某某不服，向人民法院提起诉讼。诉讼过程中，人民法院依职权追加江苏某管理公司作为第三人参加诉讼。

【裁判结果】

法院确认圣某某与江苏某网络公司2019年4月25日至8月24日存在劳动关系。

【实务分析】

本案的争议焦点为：外卖骑手圣某某与江苏某网络公司之间是否存在劳动关系。

劳动关系是劳动者个人与用人单位之间基于用工建立的关系。但实践中存在企业要求劳动者登记为“个体工商户”后再签订承揽、合作等合同，以规避与劳动者建立劳动关系的情况。发生纠纷后，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院不能仅凭双方签订的承揽、合作协议作出认定，而应当根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，准确认定企业与劳动者是否存在劳动关系。劳动者被要求注册为“个体工商户”，并不妨碍劳动者与用人单位建立劳动关系。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

本案中，江苏某网络公司要求外卖骑手圣某某登记为“个体工商户”后再与其签订承揽、合作协议，意在规避用人单位应当承担的法律责任，双方实际存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性，构成支配性劳动管理。具体而言：其一，圣某某成为专送骑手需通过站点授权才能完成App注册，而后圣某某通过App接单，根据劳动表现获取薪酬，不得拒绝平台派发订单，特殊情况不能接单时需向江苏某网络公司申请订单调配；而且，江苏某网络公司制定考勤规则，对圣某某的日常工作进行管理。

其二，根据App薪资账单中的薪资规则说明、平台服务协议可以看出，圣某某的薪资来源、薪资规则制定方为江苏某网络公司，发放金额由江苏某网络公司确定，双方实际结算薪资。

其三，圣某某注册成为专送骑手，隶属于江苏某网络公司承包的某外卖平台浒墅关片区站点，其从事外卖配送服务属于该公司主营业务。综上，江苏某网络公司要求、引导圣某某注册成为“个体工商户”，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任，但实际存在用工事实，对圣某某进行支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定双方之间存在劳动关系。

关于圣某某是与江苏某网络公司还是与江苏某管理公司存在劳动关系的问题。经查，江苏某网络公司虽然通过签订平台服务协议将配送业务转包给江苏某管理公司，但实际圣某某依然通过此前注册的App进行接单和配送，江苏某网络公司也通过该App派单并进行工资结算。圣某某由江苏某网络公司直接安排工作、直接管理、结算薪资等，其与江苏某网络公司之间联系的密切程度明显超过与江苏某管理公司的联系。故对江苏某网络公司仅以其与江苏某管理公司存在内部分包关系为由，提出其与圣某某之间不存在劳动关系的抗辩，依法不予支持。

本案的典型意义在于：第一，平台企业常利用“个体工商户注册加劳务外包”模式试图规避劳动法义务，但司法实践中已形成共识——是否构成劳动关系关键在于是否存在人身依附性、经济从属性和组织管理性三重特征。第二，用人单位举证责任倒置规则在此类案件中发挥着重要作用，当劳动者完成初步举证后，若用人单位不能提供反证推翻劳动关系，则应承担不利后果。第三，工伤事故发生时点成为判断劳动关系存续的重要节点，即使事后注册个体工商户，也不影响事故发生时双方劳动关系的认定。

【律师建议】

作为新就业形态劳动者，在面对平台企业以“个体工商户”“外包合作”等名义规避劳动关系时，切勿轻信形式合同或被动签署所谓“协议”。以下几点建议可帮助你有效维护自身合法权益：

(1)保留关键证据是维权第一步

即使公司声称你已注册个体工商户或签订“项目转包协议”，也要主动保存能证明你实际接受其管理、领取报酬的证据：如银行流水(备注“工资”“代发工资”)、考勤记录(App打卡截图)、派单信息(App订单明细)、工作群聊天记录、工服照片等。这些材料将成为认定事实劳动关系的核心依据。

(2)不要因“注册个体工商户”而放弃主张权利

很多平台会要求骑手注册个体工商户，但若该注册发生在工伤之后，或无真实履约行为(如未实际开展业务、无经营场所)，则不能否定你在受伤前与平台之间存在的劳动关系。你有权主张事故发生时双方存在用工事实。

(3)及时申请仲裁，别让时效成为障碍

劳动争议仲裁时效为1年，从你知道或应当知道权益受损之日起算(如发生事故、被辞退、工资异常)。一旦发现公司否认劳动关系，应尽快向当地劳动仲裁委员会提出确认劳动关系的申请，避免因举证困难或时间拖延丧失胜诉机会。

(4)善用“举证责任倒置”规则保护自己

法律规定劳动者初步举证后，用人单位若不能提供反证推翻劳动关系，法院将支持你的主张。因此，即使你无法提供劳动合同，只要能证明你每天接单、按时出勤、由公司支付报酬，就足以启动举证责任转移程序，这将大大提升胜诉概率。

3．用人单位以“劳务关系”之名，行“劳动关系”之实不可取

即使你与公司签订了《劳务协议》，但只要你在实际工作中接受其日常管理、遵守其规章制度、按固定班次出勤并从事其主营业务(如外卖配送)，法院或仲裁机构就会穿透合同形式，认定你与公司之间存在事实上的劳动关系。用人单位不能以“协议名称”规避法律责任，真正决定劳动关系的是“谁管你、怎么管你、是否给你发工资”。

【基本案情】[3]2020年3月25日，小邓经人介绍从事外卖工作，当天与某电子商务有限公司签订《劳务协议》一份，协议约定服务期限为2020年3月25日至2021年3月24日；工作岗位为配送员；工作时间每日8小时，每周6天，具体按实际工作安排执行；报酬为计件制，按实际单量4—5元/单计算。协议还约定，提供劳务期间应遵守规章制度，达到各项要求和标准；无法在协议期限内提供劳务的，需提前3个工作日履行请假手续，否则视为旷工。小邓入职后由配送站的站长负责管理，按照排班表，配送员分早班、中班、晚班、应急队和兼职，小邓被安排为晚班。2020年10月4日23时，小邓在配送过程中摔倒受伤。为工伤认定需要，小邓申请劳动仲裁，要求确认其与某电子商务有限公司之间存在劳动关系。某电子商务公司辩称双方系劳务关系而非劳动关系。

【裁判结果】

仲裁委员会确认双方存在劳动关系。

【实务分析】

本案申请人小邓虽然与某电子商务有限公司签订了《劳务协议》，从表面上看双方建立的是劳务关系而非劳动关系，但双方在实际用工中，某电子商务有限公司为小邓制订了周密的工作计划，要求小邓接受规章制度的约束，双方形成了较为紧密的人身隶属性，结合小邓所从事的工作系公司的主营业务，故仲裁委员会最终认定小邓与某电子商务有限公司存在劳动关系。

在当前新就业形态积极发展过程中，少数用人单位采取与劳动者签订所谓的“劳务协议”“雇佣协议”“服务协议”等协议来逃避自己应当承担的劳动用工主体责任。这些用人单位虽然声称与劳动者不存在劳动关系，同时不履行为劳动者缴纳社会保险等基于劳动关系之用人单位应尽的义务，但是这些单位在实际工作中以“劳务关系”之名，行“劳动关系”之实，还是按照劳动关系模式对劳动者实行严格的用工管理。在我国现行劳动法律规范中，仲裁委员会判断劳动者与用人单位是否建立劳动关系并不是仅仅根据双方签订的协议进行判断，而是根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定进行综合判断，既要考虑双方是否有建立劳动关系的主观因素，更要考虑到双方实际用工行为的客观因素。

【律师建议】

如果你是一名外卖骑手、快递员、网约车司机或其他新就业形态劳动者，在遇到以下情况时，请务必提高警惕，并积极维护自己的合法权益：

(1)正确认识“劳务协议”

很多平台或外包公司会要求你签署一份写着“劳务”“服务”“合作”的协议，但实质内容却与劳动合同几乎一样——有固定班次、考勤打卡、派单制度、绩效考核等。这种“纸面劳务、实质劳动”的操作，本质上是在逃避缴纳社保、支付加班费、承担工伤责任等义务。你要明白：法律保护的不是协议名字，而是真实用工状态。

(2)保留好这些证据，关键时刻能救命

工作群聊天记录(尤其是站长安排任务、通知打卡的内容)；考勤截图或App打卡记录(证明你每天都在按时上班)；工资转账记录(备注“工资”“代发工资”最有力)；事故当天的工作订单截图、监控录像、目击证人信息(用于工伤认定)；公司发放的工服、工牌、工作证等实物证据。这些都是你主张劳动关系的关键凭证。

(3)发生事故后第一时间申请工伤认定

如果你在送单途中受伤，不要犹豫，立即就医并保存医疗记录，同时尽快向当地人社局申请工伤认定。哪怕公司否认劳动关系，你也应先通过仲裁确认劳动关系，这是启动工伤程序的前提。记住：工伤认定不看协议名称，只看你是否在履行职务时受伤。

(4)别怕仲裁，依法维权是你的权利

如果公司拒不承认你是员工，甚至拒绝赔偿，不要害怕！劳动仲裁免费且高效，你可以直接去当地劳动仲裁委员会申请确认劳动关系。只要你能证明你每天按照排班工作、接受管理、领取报酬，仲裁委员会大概率会支持你。

4．人为地造成用工关系的混乱，用工企业应承担实际用工主体的证明责任

当企业承接平台配送业务后，若实际对骑手进行日常管理(如派单、考核、打卡等)，即便声称已转包给第三方，仍需承担劳动用工主体责任。

【基本案情】[4]2021年6月至11月，孙某在某网络科技公司担任“专送骑手”，负责外卖配送工作。他每天通过该公司指定的接单软件接单，日常工作受该公司旗下“某站点”直接管理，且薪资按送单量阶梯计算。然而，他在10月送了1070单、11月送了100单后，该公司却一直未支付这2个月的工资。于是孙某起诉要求该公司支付欠薪。

该公司辩称：自己只是外包方，把配送业务分包给了多个合作商，骑手招聘和发薪都由这些合作商负责，不清楚孙某具体属于哪个合作商。

但孙某提交的银行流水、接单截图等证据显示其始终接受“某站点”的安排，并在平台上能看到该公司信息；而该公司未能提供任何有效证据支持其所谓“转包”主张。

【裁判结果】

法院判决某网络科技公司应向孙某支付拖欠工资共计7461.6元。

【实务分析】

孙某的工作内容、接单方式、管理方式均体现明显的“被管理加被考核”特征，符合劳动关系本质；公司虽主张转包，但无合同、无付款凭证、无合作商身份信息，无法证明真实转包行为；在劳动者举证能力有限的情况下，法院依法将举证责任分配给企业——你不举证，就得担责！

这起案件具有很强的现实指导意义，尤其适用于当前大量存在的“外卖骑手”“快递员”“网约车司机”等新就业形态群体。

(1)别信“我们是平台，不负责员工”这种话术

一些企业会说：“我们只收服务费，骑手都是外包的。”但只要你在他们的系统里接单、听他们调度、用他们的账号工作，即使没签订劳动合同，也可能构成事实劳动关系。

(2)举证责任可以“反向推定”

如果劳动者能证明自己接受某个公司的管理和指挥(如打卡、派单、奖惩)，法院就会认为劳动者是在为这家公司工作，而不是“别人雇的”。这时候，企业就必须拿出证据反驳，否则败诉风险极高。

(3)“外包合同”不是护身符

有些企业认为签订外包协议后就不用负责，其实不然！只要实质上控制劳动者的工作过程、时间、流程，哪怕名义上是“合作”，也要承担用工责任。

(4)小额欠薪不必忍气吞声

像孙某这样一个月几百元到几千元的工资拖欠，一些人觉得“太麻烦不想起诉”，但是法院支持小额欠薪维权，只要你有证据，就能打赢官司。

【律师建议】

如果你是一名外卖骑手、快递员或类似岗位的新就业形态劳动者，请记住以下几点关键策略：

(1)保留所有与工作相关的痕迹

接单记录(截图)、打卡记录、工作群消息、绩效评分、差评申诉记录等；银行账户明细中是否出现公司名称或代发标识；工作服、工牌、车辆贴纸、App内显示的运营主体信息等。

(2)不要轻信口头承诺或模糊分工

如果你说“我是××公司的人”，对方却说“你是×××合作商的”，你要追问：谁给我排班？谁给我发工资？谁扣我钱？只要对方是你日常工作的管理者，那么他就是你的雇主。

(3)遇到欠薪第一时间固定证据

不要等到离职才想起来取证。平时应保存好手机截图、微信聊天记录、录音录像，必要时可申请公证。

(4)别怕“我没签订合同”

劳动法保护的是“事实劳动关系”，不是“书面合同”。只要你能证明你在这家公司工作、它管理你、付你工资，就可以主张权利。

[1]参见《2023年度北京市劳动人事争议仲裁典型案例》，载北京市人力资源和社会保障局网，https：//rsj.beijing.gov.cn/bm/ztzl/dxal/202312/t20231229_3518105.html，最后访问日期：2026年3月27日。

[2]详见江苏省苏州市虎丘区人民法院(2020)苏0505民初5582号民事判决书。本书中参考的裁判文书，除另有说明外，均来源于中国裁判文书网，最后访问于2026年7月14日。

[3]参见《2021年度全市劳动关系诚信建设十大典型案例·第一期》，载微信公众号“宁波市人力资源和社会保障局”，https：//mp.weixin.qq.com/s/QeBN5X4zUIEEFCpxfZJlDg，最后访问日期：2026年5月27日。

[4]参见《北京市朝阳区人民法院涉多元用工劳动争议典型案例》，载微信公众号“朝阳法苑”，https：//mp.weixin.qq.com/s/dDkl1bgXBPH6s－jmNvbztw，最后访问日期：2026年5月27日。